★人力資源部（以下簡(jiǎn)稱HR）包辦一切
　　有些公司從招聘網(wǎng)站登職位說明、到篩選簡(jiǎn)歷、到面試、到?jīng)Q定是否錄用、到錄用后給什么樣的待遇，統(tǒng)統(tǒng)都由HR來一手操辦。留給用人部門的，只剩下出筆試題和批改筆試題（因?yàn)楣P試題HR確實(shí)搞不定）。
　　這是今天要介紹的弊端中最荒唐的一種。把如此關(guān)鍵的工作托付給無力勝任的人，其糟糕的程度可見一斑。假如你所在的公司就是這么干的，那得趕緊考慮跳槽換公司了。
　　在俺看來，用人部門對(duì)于人員招聘必定是居于主導(dǎo)地位的。從確定崗位描述、到篩選簡(jiǎn)歷、到篩選筆試結(jié)果、到面試、到?jīng)Q定是否錄取、到確定工資待遇，基本上都應(yīng)該由用人部門主導(dǎo)進(jìn)行。
　　說到這里，有同學(xué)會(huì)問了：那HR不是白吃干飯，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR部門需要在招聘過程起一個(gè)輔助的作用（說難聽點(diǎn)就是打雜），比如：到招聘網(wǎng)站登廣告啦、分發(fā)簡(jiǎn)歷給用人部門啦、打電話約人來面試/筆試?yán)?、打印筆試考卷啦、錄用后填寫各種表格啦，這些瑣碎的活都應(yīng)該讓HR來完成。

　　★錯(cuò)誤的篩選條件
　　另一個(gè)比較糟糕的弊端在于使用不合適的篩選條件。典型的有如下幾種：
　　必須是對(duì)口專業(yè)的（比如要求計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)）
　　必須是名牌/重點(diǎn)大學(xué)的
　　必須是有某學(xué)歷的（一般是：至少本科、研究生更好）
　　必須是在某個(gè)年齡段的（一般是：30太大、20太?。?br />　　必須是某性別的（一般是：只要男的，不要女的）
　　......
　　很多公司會(huì)根據(jù)上述這些條件來決定應(yīng)聘人的待遇；還有一些公司甚至對(duì)達(dá)不到這些條件的，一概不予考慮。
　　其實(shí)符合上述條件的，未必是優(yōu)秀開發(fā)人員；而優(yōu)秀開發(fā)人員，也未必符合上述條件。兩者之間，既非充分條件，也非必要條件。所以，根據(jù)這些條件篩選，并無助于找到優(yōu)秀開發(fā)人員，甚至有時(shí)候反而會(huì)淘汰優(yōu)秀的開發(fā)人員。（至于為什么這些條件不合適，以后咱專門開個(gè)帖子聊）
　　比如我部門的骨干開發(fā)人員，就沒有人能完全達(dá)到上述要求（俺自個(gè)兒就有三個(gè)沒達(dá)到）。如果非要拿上述條件作為硬指標(biāo)進(jìn)行過濾，指不定猴年馬月都見不著一個(gè)滿意的。
　　所以俺自個(gè)兒在寫招聘要求時(shí)，都會(huì)特地強(qiáng)調(diào)：專業(yè)不限、學(xué)歷不限、年齡不限、性別不限。

　　★只考察技術(shù)因素，不考察其它因素
　　很多公司在面試開發(fā)人員的時(shí)候，光考察了應(yīng)聘者的技術(shù)能力。但是卻忽略了一些更加重要的非技術(shù)因素。下面就把我認(rèn)為很重要的非技術(shù)因素簡(jiǎn)單介紹一下。
　　◇正直(誠(chéng)信)
　　正直是我認(rèn)為最重要的一條。關(guān)于這條的重要性，大伙兒可以看看巴菲特的名言：“當(dāng)你雇用某人，要看他是否具備三種品質(zhì)：正直誠(chéng)實(shí)、聰明能干和精力充沛。如果缺少第一種品質(zhì)，那后二種品質(zhì)會(huì)要你的命?！彼先思叶家呀?jīng)把話說到這份上了，我也無需再多說啥了。一旦在招聘過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有誠(chéng)信問題，就必須立即放棄。要記?。洪L(zhǎng)痛不如短痛。留下一個(gè)誠(chéng)信有問題的人，那是后患無窮啊！[!--empirenews.page--]
　　◇興趣和熱情
　　一般來說，興趣和熱情是密切相關(guān)的。當(dāng)你對(duì)某事情有興趣了，也就容易產(chǎn)生持久的熱情；有了持久的熱情，那工作的效率和質(zhì)量也就有望得到提升。其實(shí)，關(guān)于興趣的重要性，在之前的帖子里已經(jīng)闡述過了，大伙兒可以參見“這里”。
　　◇學(xué)習(xí)能力
　　關(guān)于學(xué)習(xí)能力的重要性，在之前的帖子也已經(jīng)闡述過了，大伙兒可以參見“這里”，此處不再啰嗦。
　　◇團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力
　　除非你要招聘的崗位是單槍匹馬搞研究，否則團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是一項(xiàng)不容忽視的因素。很多不良的習(xí)慣都可能影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，隨便舉幾個(gè)例子：比如有些技術(shù)能人自持功力深厚，看不起周圍技術(shù)比他差的人；比如有些人自行其事，不注意別人的感受；比如有些人喜歡貪天之功，據(jù)為己有。諸如上述這些不良習(xí)慣都會(huì)大大降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，造成人心渙散。因此在招聘過程中，要注意觀察應(yīng)聘者是否具有類似的陋習(xí)。如果有的話，也應(yīng)盡早放棄。

　　前面說了這許多因素，咋樣才能在招聘過程中鑒定出捏？這個(gè)說來就話長(zhǎng)了。限于篇幅，咱下次單獨(dú)聊一下。

　　★只注重死問題，不注重活問題
　　很多公司在筆試或面試時(shí)，都過于注重考察某些“死”的東西，而忽略了“活”的東西。那啥東西算是“死”的，啥東西算是“活”的捏？所謂“死”問題，就是那些單純靠死記硬背就能夠回答出來的問題；所謂“活”問題，則是那些需要有一定的理解能力、分析能力、歸納能力、推理能力才能夠解答的問題。
　　大伙兒如果還是琢磨不透“死活問題”的區(qū)別，可以去看看俺在“學(xué)習(xí)技術(shù)三部曲”里面提到的“WHAT、HOW、WHY”。一般來說，和WHAT相關(guān)的問題，大都屬于“死”問題；和HOW、WHY相關(guān)的問題，則大都（但不絕對(duì)）屬于“活”問題。
　　由于“死”問題一般都比較容易臨時(shí)抱佛腳，所以應(yīng)聘者可以通過短期的突擊準(zhǔn)備來搞定，從而在筆試/面試中蒙混過關(guān)；相對(duì)而言，“活”問題則需要有相當(dāng)時(shí)間的積累和相當(dāng)?shù)奈蛐苑侥苷莆?。所以，考察“活”問題更有利于找到那些真才實(shí)學(xué)的家伙。