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[導(dǎo)讀]華為目前已經(jīng)是全球500強(qiáng)的企業(yè)之一,但是,作為一個大公司來說,華為也有自身的一些危機(jī)。面對這種危機(jī),華為只有通過變革才能求生存。田濤在研究華為的變革之路后認(rèn)為,華為的變革是一門融合與激發(fā)活力的藝術(shù),需要

華為目前已經(jīng)是全球500強(qiáng)的企業(yè)之一,但是,作為一個大公司來說,華為也有自身的一些危機(jī)。面對這種危機(jī),華為只有通過變革才能求生存。田濤在研究華為的變革之路后認(rèn)為,華為的變革是一門融合與激發(fā)活力的藝術(shù),需要自我批評的意識,采用漸進(jìn)的變革方法論,抱著一顆堅持試驗(yàn)的心靈,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)再培訓(xùn)。華為只有進(jìn)行不斷地?fù)Q血與輸血,才能使華為的活力永久長存。

近30年來,互聯(lián)網(wǎng)和全球化,已深刻影響到了我們的思維方式、組織形態(tài)、文化和行為方式,并給我們的商業(yè)模式和教育模式帶來很大的沖擊。

在過去的20年,許多巨無霸的西方百年企業(yè),比如摩托羅拉、諾基亞等逐漸走向衰落與潰敗,令人驚懼。比如今天的華為已經(jīng)是大公司,華為去年年底在全球500強(qiáng)里排名第122位。但今天的華為,可能是最危險的時候。

華為的危機(jī)主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.對過往成功路徑的過分依賴,成功是失敗之母。

2.組織肥胖癥:對內(nèi)外變化反應(yīng)遲鈍。

3.組織中年疲勞癥:初次更年期。30年的初次更年期,如人到中年的活力與激情降低,變得懶惰、消極、疲憊。此時往往是從大公司到偉大公司的生死界。而惰怠是組織之癌,是任何組織的頭號敵人,將可能將組織毀于一旦。所以我們需要變革、變革再變革。

華為如何進(jìn)行變革

任正非認(rèn)為:華為公司的最低目標(biāo)是活下去,最高目標(biāo)還是活下去。當(dāng)公司做大,未必等于做強(qiáng)。即使做大,做強(qiáng)了,照樣充滿危機(jī)。所以,變革才成為全球范圍內(nèi)各類組織過去20年喊得最響的一個口號。華為設(shè)有一個變革委員會,專門研究華為怎么開展組織變革。我們結(jié)合華為過去20多年的變革,分享下如何進(jìn)行變革。

1.絕大多數(shù)的變革指向,是融合與激發(fā)活力

大企業(yè)的共同特質(zhì)一般是控制性越來越強(qiáng),組織活力遞減。1996年,因?yàn)樽兏锒l(fā)生的華為市場部千人大辭職,在內(nèi)部沒有引起任何震動,人人上臺講演,慷慨激昂,表示為了公司的未來不在乎自己的面子重要與否。

此后十多年來,華為很多干部能上能下,幾上幾下,大多數(shù)人經(jīng)受住了各種浮沉的考驗(yàn)。同時,削弱了山頭文化,避免了組織內(nèi)部的辦公室政治、內(nèi)耗、甚至分裂企業(yè)的行為。2007年再次變革,在公司工作八年上的7000人集體辭職,六個月之內(nèi)也可以再申請回到公司。重新續(xù)聘后,大家的崗位大調(diào)整,讓更年輕、有才華、有活力的年輕人登上公司的中高級管理位置。這樣變革的結(jié)果是:讓更有饑餓感的新生代更有成長的空間,在公司內(nèi)部形成普遍危機(jī)感。

2.自我批判是變革的先導(dǎo)

20多年來,華為從小到大,始終堅持了兩個點(diǎn)。一點(diǎn)就是核心價值觀,即以客戶為中心,以奮斗為本,長期堅持艱苦奮斗。另外一點(diǎn)是長期堅持自我批判。從幾十個人到今天的企業(yè)規(guī)模,自我批判從來沒有間斷。自我批判就是一個組織,一個企業(yè)經(jīng)常使用的一種工具,一種手段,就像我們的體育運(yùn)動一樣。但是,即使經(jīng)常進(jìn)行自我批判,免不了也會在企業(yè)在發(fā)展中,隨著時間的演變,出現(xiàn)一些大病癥。那么,當(dāng)大的病癥出現(xiàn)的時候,要使用變革這把手術(shù)刀。

3.漸進(jìn)是變革的核心方法論

華為的漸進(jìn)變革道路,首先是從研發(fā)開始。因?yàn)檠邪l(fā)是當(dāng)時華為的最薄弱的環(huán)節(jié);華為當(dāng)時的技術(shù)薄弱、產(chǎn)品短缺,研發(fā)也正是華為最急需變革的部門;研發(fā)部門相對簡單、人員相對好管理,所以先從研發(fā)切入。研發(fā)變革結(jié)束以后,就是供應(yīng)鏈、人力資源、然后是財務(wù)體系的變革,直到今天才開始觸及市場體系的變革。為什么市場體系的變革排在最后?原因在于:華為市場團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)能力一直超越競爭對手;市場體系的變革搞不好,將會影響到當(dāng)前業(yè)務(wù)的發(fā)展,影響到“作戰(zhàn)機(jī)會”。所以到今天,整個公司的多數(shù)變革都基本完成,才觸及到市場體系的變革。

4.普遍持股的文化基因

員工普遍持股是華為文化的基因,是華為管理知識型勞動者的一個核心的手段。所以,華為在發(fā)生巨大的變革的時候,總能夠做到風(fēng)平浪靜,因?yàn)槊總€人都是老板。

5.變革發(fā)動前的蓄勢期

華為發(fā)動一場變革之前,是要經(jīng)過反反復(fù)復(fù)的前期準(zhǔn)備,包括理念的形成、頂層設(shè)計等等。做到從思想云到思想雨,充分利用好華為的務(wù)虛會制度。

6.變革前期

變革前期要特別強(qiáng)調(diào)這樣幾個方面:一是華為很重視外部專家和部門的作用。華為有一個國際咨詢委員會,是一批戰(zhàn)略顧問。每一次的變革,都要請外部專家,請顧問和公司的高層進(jìn)行精心的頂層設(shè)計。二是要建立強(qiáng)而有力的變革執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。三是讓阻撓變革者離開。不能讓那些自以為比專家還聰明的人進(jìn)入變革的執(zhí)行團(tuán)隊(duì),要削足適履,而不是向反對變革的人妥協(xié);然后把那些很有能力但反對變革的人,堅決果斷的調(diào)離跟變革相關(guān)的部門。

7.變革中期堅持試驗(yàn)哲學(xué)

即使華為研發(fā)體系的變革,也不是一下子全推開,而是先在某一個項(xiàng)目部小組試點(diǎn)后,再去推開,先獲得成功的變革經(jīng)驗(yàn),然后再逐步的推開。在這種變革的縫隙,就是培訓(xùn)培訓(xùn)再培訓(xùn)。一個變革試驗(yàn)點(diǎn)獲得成功后,再把這個試驗(yàn)點(diǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)向整個相關(guān)的研發(fā)部門推廣,再是跟研發(fā)相關(guān)的財務(wù)部門、行政部門、供應(yīng)鏈等等,然后對團(tuán)隊(duì)中高級干部逐漸進(jìn)行培訓(xùn)。

8.變革后期要培訓(xùn)、培訓(xùn)再培訓(xùn)

試驗(yàn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的延長與推廣復(fù)制,需要更多的培訓(xùn),華為培訓(xùn)人數(shù)最多的時候,涉及到六七千人。變革后期要廣泛達(dá)成共識,才能保證全面變革推開。

9.贖買政策

面對變革需要的成本,華為20年來屢試不爽的手段就是贖買政策。20多年來,華為搞了一系列的變革,為什么每個變革觸及到了很多人的利益,最后卻都成功了?一個關(guān)鍵點(diǎn)就是物質(zhì)利益,或用別的利益去贖買一些人手中的權(quán)利。變革之路就是要讓制度和流程取代個人的影響力,取代個人的過多權(quán)力。華為就是用物質(zhì)贖買政策、權(quán)利,用制度和流程取代權(quán)利過度。

(批注:以往的贖買政策解析是指無產(chǎn)階級在奪取政權(quán)后,對資產(chǎn)階級的生產(chǎn)資料通過和平方式并采取有償辦法實(shí)行國有化的政策。而華為的這種贖買政策是通過物質(zhì)利益或者別的利益來換取別人手中的權(quán)利。其中,華為、聯(lián)想和萬通都采用過這種“贖買政策”。)

沒有不斷的換血和輸血,企業(yè)的活力是無法持續(xù)的。我們當(dāng)然希望所有的創(chuàng)始老人都能夠始終有活力、有激情,能夠與公司一起并肩前進(jìn)。但是,事實(shí)上這是不可能的,只有極少數(shù)人有使命感,他們像永動機(jī)一樣的思考。而大多數(shù)的追隨者,到了一定的階段,就會產(chǎn)生墮怠,產(chǎn)生組織疲勞,管理者疲勞和領(lǐng)袖疲勞。

變革是繞不過的選擇。為什么很多民營企業(yè)早期也都擁有這個奮斗的基因,走著走著就變形了,扭曲了。很重要的因素在于,第一是這個組織缺乏一種自我批判精神。另外是當(dāng)基因發(fā)生扭曲、變形的時候,沒有及時采取有效的變革。我們當(dāng)引以為鑒。華為20多年來,就是持續(xù)不斷地激發(fā)這個組織的最原始的艱苦奮斗的基因,以保證讓這個基因不變形、不走樣、不扭曲。

華為正在進(jìn)行的變革

華為今天的變革趨勢在于:

1.向基層釋放更大權(quán)力

讓聽得見炮火的人指揮炮火,破除官本位文化,讓少將連長脫穎而出。

2.改革薪酬體系

用物質(zhì)激勵滿足團(tuán)隊(duì)對物質(zhì)渴求的饑餓感,最大程度的激發(fā)千萬追隨者的欲望,培育雄心,遏制野心。

3.發(fā)揮戰(zhàn)略愿景的精神牽引力

大公司與偉大公司的最重要區(qū)別在于,偉大公司是有價值觀與愿景牽引的,任正非就是不斷給員工展現(xiàn)未來的夢想家。從之前全球“三分天下”到今年8月提出的“超越美國”,任正非為自己的團(tuán)隊(duì)描繪出一個遠(yuǎn)大的夢想。并且,以華為這些年的技術(shù)儲備、人才儲備、技術(shù)能力完全有可能實(shí)現(xiàn)。

4.兩手都要硬,進(jìn)一步強(qiáng)化以財務(wù)變革為核心的管控體系

要求各個基層的單元都有CFO,做好管控,形成組織正副手及CFO三位一體的平衡。

(編后:在《華為的紅旗到底能打多久》的文章中,任正非早就指出:我們要逐步擺脫對技術(shù)的依賴,對人才的依賴,對資金的依賴,使企業(yè)從必然王國走向自由王國,建立起比較合理的管理機(jī)制。擺脫三個依賴,走向自由王國的關(guān)鍵是管理。業(yè)界研究華為的人很多,然而許多人都很少能真正深入了解華為現(xiàn)在的變革的步伐和前沿技術(shù)的前進(jìn)方向。華為的迅速成長對中國企業(yè)整體成長來說是一筆財富,然而這需要華為以更開放的心態(tài)面地同行,同時也需要真正研究華為的人能靜下心來了解和研究華為。)

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