OFweek通信網，本周，華為確認，基層員工漲薪幅度有望達到25%—30%。此外，華為還上調了2014年應屆畢業(yè)生的起薪水平，其中一線城市的本科和碩士畢業(yè)生起薪將分別漲至9000元和1萬元。

盡管華為對漲薪的解釋為基層員工工資競爭力不高，薪酬調整是為了激勵現(xiàn)有優(yōu)秀的華為員工，同時吸引優(yōu)秀的人才加入華為。但在目前大量競爭對手都在裁員、控制成本的大背景下，華為此舉著實吸引人眼球。這個逆勢漲薪之舉又引發(fā)新的疑問，市場里的這些企業(yè)到底該不該跟風？

　　華為其實并沒有多花錢

湯獻華（重慶工商大學MBA兼職教授）

我仔細看了關于華為漲薪的消息，據稱華為這次拿出10億來支持漲薪行動，但如果真正了解華為的運作模式，這次漲薪對于華為來說，企業(yè)其實并沒有多花一分錢。

華為最著名的就是員工持有的虛擬受限股，華為也是根據員工的持股情況，每年都要將企業(yè)利潤拿出來進行分配。在過去華為的高速增長階段，這個虛擬受限股的分紅起到了很大的作用。

但2005年之后，一大批年輕人加入華為，構成華為團隊骨干的這批年輕人目前大概占到整個企業(yè)員工總數(shù)的51%，但相對于老員工來說，這些年輕人所持股份比例較少。換句話來說，就是新員工是干活的主力軍，但由于持股比例較少，華為以前引以為傲的股權激勵沒有真正普惠這批年輕人。

任正非想出的對策就是把薪酬包做大，讓員工拿到更高的薪水。而漲薪這筆錢從哪里來？還不是從利潤中劃出來的。也就是說，把以往用于股權激勵的利潤，拿了一部分來分配到薪酬上。對于老員工來說，這種方式也是可以接受的。因為只有企業(yè)不斷成長，其手里的股權才更有價值，這種短期利潤分配，帶來的是企業(yè)長期的發(fā)展動力。

對于逆勢漲薪，其他的企業(yè)該如何看待和應對？我認為漲工資和提高員工收入，這是企業(yè)發(fā)展的一個必然趨勢，你賺了錢，怎么團結員工，肯定要跟進，否則市場競爭是很公平的，你不跟進就玩不轉呀。據說華為把應屆畢業(yè)生的薪酬起點都定到了9000元到1萬元，其他企業(yè)不漲薪，怎么去參與競爭。

當然，除了工資以外，企業(yè)家應該做的是如何把團隊團結起來。老板不能老是端著，要去經營人心。不然工資又給得少，團隊又沒有凝聚力，老板再意識不到這個世界的改變，只能等死。

提高效率

應對勞動力成本上漲

王智勇（HKC惠科電子(深圳)有限公司總裁）

有壓力但沒想象中那么大

盧忠（重慶市中科通達科技有限公司總經理）

我這段時間都呆在深圳，華為逆勢漲薪這個消息實際上在深圳本地的震動并不大。因為作為外向型經濟的前沿，深圳本地很多企業(yè)的發(fā)展形勢并不好。這些企業(yè)生意都難以為繼，怎么會考慮給員工漲薪？

不過，華為逆勢漲薪，是不是有點想抄底延攬人才的意思，也許任正非對于未來的預期判斷是看好，所以提前做準備。

華為漲薪勢必給其他企業(yè)帶來一定壓力，也會給其他企業(yè)員工心理帶來不平衡。但要知道，華為對于人才的要求是很高的，并不是所有人都能進華為的門，華為也不是無緣無故的給你高薪，而是要求你必須有相應的付出。

所以，這個事情帶來的壓力有，但并沒有想象中那么大。就當前的觀察來看，華為漲薪僅僅是他一家，并不是普遍現(xiàn)象，其他大部分企業(yè)都達不到華為這個高度，都在產業(yè)鏈的低端，這些企業(yè)不會去跟風，也沒辦法跟風。

但對于員工來說，并不是所有人都奔著高薪去的，他們還有綜合考量。比如我們公司就有從富士康過來的員工，綜合收入不一定比前公司低，但勞動強度卻低得多。以前深圳也有大公司漲薪挖人的情況，但是一段時間之后，又會產生一個員工適應與否的問題。

總的來說，低端產業(yè)現(xiàn)在面臨的調整和挑戰(zhàn)是不可避免的，所有企業(yè)家都要有心理準備。

現(xiàn)在勞動力成本不斷攀升，員工工資的上漲是一個必然趨勢。但我們和華為畢竟不處于完全競爭的行業(yè)，人才大戰(zhàn)造成的直接沖擊暫時還沒有。不過，對于員工來說，在心理上肯定會有暗示，比如會想華為都開始漲薪了，我們什么時候漲薪，漲薪幅度是不是該大一點？

我們企業(yè)本來在應對當前勞動力成本上漲的情況，就有一個漲薪計劃，今年預計漲薪20%。

華為的漲薪，對大學生的心態(tài)還是會產生影響。我想更多是積極的，也就是說只要努力就會獲得高收入。像我們企業(yè)也是這樣，在工資之外制定了完善的獎金和績效機制，只要能夠努力完成工作，收入也不低。

現(xiàn)在勞動力成本不斷上漲，壓力還是非常大。我們的策略是，將勞動效率提高30%，來應對這種成本上漲。比如單個產品的工時我們縮短到以前的7成，這樣實際上也對沖了勞動力成本。