誰來為“白領(lǐng)炮灰團”解壓

中國企業(yè)經(jīng)歷了30年的高速增長，備受推崇的“狼性文化”是否到了該改變的時候春節(jié)將近，漲薪或者降薪、升遷或者走人是很多職場白領(lǐng)逃避不開的“慣例”。鄒廣文認為，企業(yè)一開始就應該注重培養(yǎng)員工健全的人格，創(chuàng)造一個寬松的、有利于員工成長的環(huán)境。

“30年來，我們的企業(yè)過多關(guān)注結(jié)果而忽略過程。”中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)文化專家委員會主任委員、清華大學教授鄒廣文說，整個社會都過多強調(diào)和時間賽跑，強調(diào)更高、更快、更強，這雖然帶來了巨大的財富積累，但副作用也十分明顯——環(huán)境污染、人心浮躁、急功近利。

鄒廣文一直對很多企業(yè)推崇的“狼性文化”有所異議，“‘狼性文化’凸顯了人和人之間極端的關(guān)系，更多強調(diào)競爭。這樣的價值被一再放大，企業(yè)團隊還是健康的組織嗎？”他認為，企業(yè)還是要看重相互理解和溝通，整體的利益高于個人價值，才有好的公共平臺，企業(yè)才有希望，企業(yè)經(jīng)營好了，員工才能有良好的成長空間。

“所以我們在下一個30年，企業(yè)文化應該有所調(diào)整。”鄒廣文說，就拿企業(yè)家為例，為什么現(xiàn)在富而不貴？富是經(jīng)濟指標，而貴更多的是一種文化價值訴求。

時勘表示，在當前企業(yè)現(xiàn)代化程度越來越高的情況下，企業(yè)領(lǐng)導者不能只盯著物質(zhì)增長，僅僅關(guān)注創(chuàng)造物質(zhì)財富的硬指標，而應該更加注重軟實力，建立健康型組織形態(tài)。

目前，時勘的博士課題組正在與國內(nèi)IT行業(yè)合作，開發(fā)基于EAP員工援助計劃的《心理健康服務體系》，為組織內(nèi)部及其客戶提供心理健康和壓力管理服務。“企業(yè)要關(guān)注廣大員工的生存健康，包括和諧的勞動關(guān)系的建立和維系，工傷保護和康復，疾病預防和承擔更多的環(huán)境保護方面的社會責任。”時勘說。

企業(yè)文化不能先破壞再重建

在美國有一個說法，只有兩種東西是世界500強企業(yè)無一例外都要購買的，一個是電腦，一個是EAP(員工心理援助)。EAP的項目周期較長，短的也需要一年，長的項目則會進行三五年，甚至更長時間的規(guī)劃。

有研究表明，企業(yè)為EAP投入一美元，可以節(jié)省運營成本10美元至16美元。

然而，EAP在中國還處于起步階段。2001年，聯(lián)想公司率先實施了EAP項目，2007年開始正式推廣EAP。中國移動、中智集團公司已經(jīng)把員工援助計劃納入企業(yè)的管理實踐，但持續(xù)實施EAP的企業(yè)并不多見。

從事管理咨詢工作多年的張先生告訴記者，大多數(shù)企業(yè)做得最多的依然是績效考核，怎么讓企業(yè)有更大的收益。有的企業(yè)只在某種特定狀況下才會引入EAP計劃，比如裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態(tài)等。

華為總裁任正非曾經(jīng)要求自己的高管團隊：“不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己。”

“2008年，華為設立了首席健康官，就是為了解決員工健康工作的問題。”吳春波說，基于員工憂郁癥、工作壓力太大、富貴病等現(xiàn)實，隨著公司管理越來越規(guī)范，慢慢地在關(guān)注員工身心健康的問題。“胡新宇事件以后，華為加班就有限制了，不能超過11點，超過要寫申請。每個項目完成后，公司會強制員工休假，還會提供五星級酒店住宿。員工關(guān)系部成立了幾十個像俱樂部一樣的協(xié)會，由公司提供經(jīng)費，員工下班后隨時可以去鍛煉身體。”

華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱，吳春波表示這些文化華為還在堅持，“華為一個重要的企業(yè)文化就是艱苦奮斗，輕易不會改變自己的核心價值觀，但是現(xiàn)在有所調(diào)整，一方面提倡高績效，另一方面擰麻花，在生活上注意給員工減壓，對員工關(guān)愛，更有利于企業(yè)發(fā)展。”

但是，有專家提出，如果不從根本上改變企業(yè)文化的制度設計，只能治標不治本。

“對于員工的心理健康，不能破壞了之后再重建。”鄒廣文認為，就像我們今天提出“保護環(huán)境”是因為先把環(huán)境破壞了，能不能一開始就樹立“不污染環(huán)境”意識?企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)平衡也一樣，員工心理援助計劃，就說明“狼性文化”、床墊文化帶來了員工心理失衡，現(xiàn)在才開始彌補，必然帶來很多被動的問題。

鄒廣文認為，企業(yè)一開始就應該注重培養(yǎng)員工健全的人格，創(chuàng)造一個寬松的、有利于員工成長的環(huán)境。每年企業(yè)年終盤點的時候，員工除了獲得經(jīng)濟收入之外，還應該有人格提升、發(fā)展空間提升，員工的成就感不只是物質(zhì)層面的。

“要解決員工個人的心理健康問題，首先要解決企業(yè)組織自身的健康問題。”時勘指出，企業(yè)為了長遠發(fā)展，要創(chuàng)造出一種支持變革、引導創(chuàng)新的組織文化。一個企業(yè)要不斷發(fā)展，保持核心競爭力，不斷創(chuàng)新的文化氛圍十分重要;此外，領(lǐng)導是關(guān)鍵，要提倡變革型領(lǐng)導，形成與員工共同發(fā)展、支持創(chuàng)新、對社會有責任感的組織文化。

“在金融危機的影響下，一部分缺乏自主創(chuàng)新能力的企業(yè)倒閉了。”時勘說，從長遠發(fā)展來看，企業(yè)的競爭實力必然與內(nèi)部能否支持創(chuàng)新密切相關(guān)，當然，組織變革和并購還會帶來其他的一些文化沖突問題，在此背景下，能夠從長遠角度考慮健康型組織的建設問題，應該具有深遠的意義。