一般來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)人缺乏職業(yè)安全感源于五個(gè)因素：失業(yè)恐懼、無(wú)序恐懼、缺乏歸屬感、尊嚴(yán)受到威脅，以及可能面臨失敗的不確定感。

余小倩說(shuō)，就外部原因來(lái)說(shuō)，一個(gè)最直接的因素是企業(yè)內(nèi)部的管理與氛圍，包括人才策略、薪資待遇、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、工作內(nèi)容、管理機(jī)制、工作環(huán)境等幾個(gè)方面。

“比如競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有些企業(yè)會(huì)對(duì)核心關(guān)鍵崗位設(shè)定后備人選，也稱(chēng)‘人員補(bǔ)充計(jì)劃’，以備現(xiàn)任人員突然離職或者業(yè)績(jī)不佳時(shí)，可以隨時(shí)起用后備人選。

還有很多公司內(nèi)部建立競(jìng)崗機(jī)制，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)能保持員工業(yè)績(jī)的高效，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)會(huì)感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，并造成職業(yè)安全感的缺乏。”她說(shuō)，“有些企業(yè)則因缺乏員工成長(zhǎng)路徑和晉升渠道，使員工看不到發(fā)展前景，也會(huì)擔(dān)心自己被替代。

此外，一些企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的公司文化，管理者利用人與人之間的相互監(jiān)督，靠小道消息來(lái)獲取資訊，這都可能使員工缺乏歸屬感，失去職業(yè)安全感。”

對(duì)于處于不同階段的員工，不安全感的來(lái)源也不同。對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)且處于瓶頸期的職場(chǎng)人士，不安全感主要來(lái)自于對(duì)自身未來(lái)職業(yè)發(fā)展的困惑，他們往往擔(dān)心知識(shí)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)的衰退期來(lái)得太快，晉升之路越走越窄。而對(duì)于初入職場(chǎng)的新人來(lái)說(shuō)，不安全感主要來(lái)自對(duì)自身工作能力的擔(dān)心。

“由此看來(lái)，工作能力弱，會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)尊嚴(yán)和職業(yè)安全感較低。另外，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)自身的發(fā)展、企業(yè)文化是否足夠人性化，以及員工自身的個(gè)性、品質(zhì)等方面，都會(huì)對(duì)職業(yè)安全感有重要影響。”她說(shuō)。

專(zhuān)家教路：四招提升“職業(yè)安全感”

克服負(fù)面情緒：應(yīng)該了解自己在能力和品質(zhì)上的優(yōu)點(diǎn)，并相信這些優(yōu)點(diǎn)能使我們應(yīng)對(duì)職業(yè)危機(jī)。此外，我們也要相信，即使真的在工作上出現(xiàn)了危機(jī)，自己也有足夠的心理能量去面對(duì)。每個(gè)人都具備突破危機(jī)的潛能，我們要用積極、樂(lè)觀、自信的態(tài)度去面對(duì)可能出現(xiàn)的職業(yè)危機(jī)。

和不安全感“和睦相處”：如果因?yàn)樾┰S的不安全感就每天提心吊膽、畏手畏腳，腦海里充斥著對(duì)未來(lái)的可怕幻想，甚至杯弓蛇影，這樣會(huì)加大心理?yè)p耗，對(duì)職業(yè)發(fā)展更加不利。

所以，要想辦法降低“不安全感”帶來(lái)的損害。比如，常去總結(jié)自己在工作能力和工作業(yè)績(jī)上好的方面，并且為最壞的可能性做好充分的準(zhǔn)備，學(xué)會(huì)和不安全感“和睦相處”。

努力提升個(gè)人能力：在社會(huì)環(huán)境、企業(yè)文化等各種外在條件已經(jīng)確定的情況下，一味埋怨外在環(huán)境是沒(méi)有意義的。所以，要提升職業(yè)安全感，還需依靠個(gè)人努力，在工作上提升自己。比如通過(guò)不斷充電，更新自己的知識(shí)和技能，在工作中盡量更加踏實(shí)細(xì)致。

積極維系人際關(guān)系：如果做好了本職工作，獲得他人的肯定，職業(yè)安全感自然就越來(lái)越強(qiáng)。另一方面，無(wú)論自己身處什么位置，也需要表現(xiàn)出謙和、友好的態(tài)度，保持和諧的人際關(guān)系，贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重，獲得堅(jiān)實(shí)的人際支持，這也有助于獲得穩(wěn)定感和安全感。