辭退員工是一項技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發(fā)生沖突，更有甚 者會引發(fā)群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。

試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動 者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

做到以上這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實際情況來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應(yīng)，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據(jù)實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級是總裁，第二級是財務(wù)副總，第三級是技術(shù)副總，第四級是HR副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做?

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總?cè)ヅc之進(jìn)行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術(shù)副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應(yīng)該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨自去與技術(shù)副總面談，并告知總裁只需要其進(jìn)行第一次面談，后續(xù) 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術(shù)副總進(jìn)行第二次或是第三次的進(jìn)一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經(jīng)濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以遠(yuǎn)程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?

在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權(quán)利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并 進(jìn)行情緒的安撫。只有基于以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進(jìn)行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認(rèn)可。