一家央企銀行的中層管理人員對我說，現(xiàn)在這里跳槽的年輕人越來越多，培養(yǎng)成熟一個，就走一個。我很疑惑：不是說現(xiàn)在的央企銀行很難進嗎?為什么好不容易進來了，又要走呢?他反倒替他們說話：人家都干了好幾年了，干得也很好，就是不給人家編制。人家在這里還有什么意思?

編制，不僅意味著福利待遇，還意味著職位的穩(wěn)固程度與在公司的地位尊卑。在編的，叫“員工”;不在編的，就叫“外聘員工”。外聘員工，又分為公司級外聘員工與部門級外聘員工好幾等。這就像“經(jīng)理”的前綴修飾詞匯一樣，執(zhí)行經(jīng)理，執(zhí)行市場部經(jīng)理，助理執(zhí)行市場部經(jīng)理，前綴越多，這個職位就越讓人不踏實。

據(jù)我的一位“公司級外聘員工”朋友介紹，他當年作為“人才引進”進入一家央企，經(jīng)特批，薪金與福利待遇均與同級別“員工”一般無二。但區(qū)別還是有的，他的合同與薪資，是由一家人力外包公司包辦的，因此工資發(fā)放多了道手續(xù)，錢需要從公司財務(wù)部轉(zhuǎn)到外包公司，再轉(zhuǎn)到他的賬戶上，時間上遲了三五天不說，這種區(qū)別對待也成了他的一塊心病，總覺得比“員工”低了一等， 雖然他拿的錢比大多數(shù)“員工”要多。

哪里都沒有絕對的平等與公平。在外企，同一個部門經(jīng)理的職位，很可能張同學能談到20萬，李同學就能談到30萬。這不僅取決于公司的預算，還取決于員工的個性化心理預期。這種方法包含了企業(yè)與員工之間的心理博弈，其實對心理預期低、又特別想得到這個職位的人來說，是有些不公平的。但有些國企則不同，市場部經(jīng)理這個崗位，全公司的人都知道它的薪金待遇是多少錢，與它平級的崗位，也絕對是一分不多，一分不少，因此形成了一種看似絕對的公平。有趣的是，外企的做法是千法百計地掩飾這種制度性“不公”，比如把薪金變成話題與隱私的禁忌等等;但國企卻是千方百計地夸大不公，比如把有些人的工資放到外面去發(fā)。

如果70后、60后對這種荒謬的區(qū)別對待采取的是忍氣吞聲、逆來順受的態(tài)度的話，那新銳的85后則有著不平則鳴的勇氣和膽量。“不公平”，是很多進了國企的年輕人對國企的最深切的感悟。最有趣的是，即使是兩個都憑著“關(guān)系”進來的人，彼此也都覺得不公平。拿銀行來說吧，一個會憤憤地想，憑什么我干的是柜臺，他干的是信貸?另一個則會憤憤地想，憑什么他有編制，成了“員工”，而我則成了“外聘員工”?

沒有人喜歡這種不公平的氛圍。敢說敢做的85后的選擇是：看在錢的份上，老子先忍了，大不了戴著個面具上班唄。當然這種忍耐是有條件的。首先，你要提供有足夠優(yōu)勢的薪金和待遇，來彌補“忍耐”的精神損失;其次，就算是有高薪金待遇的支撐，這種不公平也得有個限度，一旦超越底線，85后們說不定就會揭竿而起、漁死網(wǎng)破。和前輩們相比，看著美劇、日韓劇和“康熙來了”長大的這一群人，對權(quán)力的敬畏沒那么深入骨髓，而對個人權(quán)利的理解卻相當豐滿。都以為自己學會了戴面具的那套本領(lǐng)，但經(jīng)常會忘掉。這就是為什么一個央企銀行的初級職員會把大客戶的“腐敗”支票曬到網(wǎng)上的原因，因為你超越了他的忍耐底線。而我見到的另一名85后，當著她領(lǐng)導的面，在一次新員工培訓上大聲說：我來這里，就是為了離開這里。私下里，她對我說：她的直接領(lǐng)導十分欣賞她，認為她很能干，甚至對于她的出格言論也十分欣賞。敢于出格的原因也許部分因為，85后還有著最后的備胎選擇：大不了我回家閑著去。這是60、70年代出生的人所不敢想象的。

這很讓人驚奇。因為這超越了公司與員工關(guān)系維護的底線——就算你不尊敬你的雇主，你至少也要裝作尊敬，這才是你容忍我，我也不離開你的前提。但現(xiàn)在看來，這個前提也不存在了。這無疑留給了85后們一個巨大的表現(xiàn)空間。當年《組織部新來的年輕人》描述了年輕人給環(huán)境帶來的沖擊，如今85后們給國企的文化氛圍帶來的沖擊，應該也不亞于此吧。