一、薪酬管理中的崗位價值評估

在人力資源管理中，企業(yè)想要做薪酬模塊，首先要展開崗位價值評估工作。它是在：組織機構、部門職能、崗位職責的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作任務的繁簡、難易程度、責任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。

企業(yè)會根據(jù)評估的結果，每個崗位的分值以及整體的排名，來設計薪酬體系。一般情況下，人力資源工作者普遍采用“美氏評估法”或“海氏評估法”。我們發(fā)現(xiàn)這些評估方法都來源于國外的咨詢公司。但秦超老師認為崗位價值評估的鼻祖在中國。

二、崗位價值評估的鼻祖在中國

記得一次，我給一家世界500強的外資企業(yè)做薪酬咨詢的時候。面對所有外籍高管，在崗位價值評估大會上，我首先闡述了此次咨詢中的崗位評估采用的是“國際CRG評估法”的修正版，雖然使用的是美國人研發(fā)的模型方法，但是崗位價值評估的真正鼻祖在中國。（相關視頻可優(yōu)酷、土豆搜索“管理咨詢專家秦超”）在這里我們就不得不提我國四大名著之一的《水滸》。

《水滸》我們國人都基本耳熟能詳，其中一個重要段落就是給108名好漢排座次。這個橋段我想大家基本都看過。我們仔細想想，這次評估108名好漢的排位，是不是和我們現(xiàn)代企業(yè)中做的崗位價值評估很像呢。

當然水滸中的崗位價值評估與現(xiàn)實中的崗位價值評估還有很多原則上的不同，比如崗位價值評估是基于崗位的，是對崗不對人，而不是水滸中的針對人來進行評估。崗位價值評估不屬于績效，不涵蓋績效測評因素，而水滸中是考慮到了每個人的貢獻值來進行評估的。還有水滸中的組織結構基本上是根據(jù)人來定的，而不是根據(jù)崗位來定的，因此和現(xiàn)代企業(yè)中的崗位價值評估還有很大差別。

但水滸中的英雄評估法難度更大，并且在很多做法上已經(jīng)超出了我們現(xiàn)代企業(yè)中的崗位評價，更加實用、更加科學。宋江一伙，不但考慮了一般崗位評估的因素考量，還考慮到了管控因素以及文化因素等。

三、梁山的人力資源管理需求越來越急迫

《水滸》書中表，石碣受天文是梁山黑幫發(fā)展到頂峰的標志，當時梁山已有108把交椅。宋江在解決了晁蓋遺言的問題之后，成為梁山當之無愧的老大，這時對組織結構就需要做一個徹底的調整。梁山自宋江上山以來，沒有搞過一次真正的排名，與此同時組織卻從40人擴充到了108人，所以非常有必要重新確定座次、排位，各英雄根據(jù)排名拿薪酬，做到內部公平，還能建立了上下級關系，以免造成內部管理混亂與不公平造成管理失衡。這一點和我們的企業(yè)很相似，公司不斷的發(fā)展擴大，原來的管理模式已經(jīng)不適應企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)需要一套科學的評價體系來進行人力資源管理。

四、崗位價值評估的形式很重要

在企業(yè)做崗位價值評估，很多時候評估結果會受到大家的質疑。很多員工都認為這是公司領導評出來的，甚至認為都是老板“一言堂”，作為普通員工就沒有什么公平所言，所以崗位價值評估的形式很重要。

因此，在中國企業(yè)很多人力資源管理者都對各種評估方法進行了修正，即：在評估的過程中都選出很多人民代表，讓員工參與到評估過程中，做到所謂公平、公開、公正。

這樣一來也解決了領導的擔憂，價值評估最后領導還要進行二次修正，因此管理者不用擔心大眾評選結果有偏差。還能從形式上讓大家都信服，如果有員工對最后的結果不滿意，也是大家評估的結果。這樣一來，通過評估形式將矛盾轉移，效果就好得多，企業(yè)員工也都基本信服。

同樣，梁山的評估排座次，更是在形式上做到了極致。石碣碑上的這個排名，宋江還是頗花了些心思。排名這個玩意，搞不好是要出人命的。江湖大哥們個個桀驁不馴，要是處理不好還是不要搞的好。

石碣受天文就是形式上的成功，宋江、吳用、公孫勝等人利用所謂天意，使石碑上的名字排位取得合法性，同時對應宋江初上梁山時的所謂九天玄女授書，給自己抹上神秘色彩。

很多國內人力資源管理者做崗位價值評估形式上說是大家評價的結果，人家宋江等人卻說是老天爺給評估的，顯然這招很高。

五、梁山的組織設計

我之前的文章已經(jīng)說了，必須有明確的組織，才能進行崗位價值評估工作。戰(zhàn)略決定組織，石碣碑上只刻了在座的108人，而沒有其他名字，表明宋江認為梁山組織已經(jīng)足夠大了，也就是說梁山以后就不會引入新的頭領了。這標志著梁山路線的重大改變，開始從擴張到收斂，從對抗政府到尋求政府的招安。

梁山的組織和現(xiàn)代企業(yè)一樣，都是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略、績效、管控、協(xié)同、流程等。如果把梁山組織看作一個金字塔形的話，最底下一層就是72地煞星，上面一層則是36天罡星，再上面一層前20名是梁山主要核心領導層、相當于政治局委員，再往上就是宋、盧、吳、公孫4名政治局常委、梁山的決策層了，而金字塔的塔尖就是宋江。

[!--empirenews.page--]

六、梁山的崗位價值評估維度

如果我們用“因素法”來進行崗位價值評估的話，我們發(fā)現(xiàn)梁山上的評估方法也是如此。一般情況下，企業(yè)都是根據(jù)幾個大維度，如組織影響力、任職資格、工作職責領域等進行評估，每個大維度里面又有很多小因素，比如任職資格大維度中就有學歷、資歷、工作經(jīng)驗等小因素。每個因素又會有一些標準，每個標準對應不同分數(shù)，最后綜合評分，乘以相對應的權重，崗位分值就這樣出來了。下面我們就聊聊梁山的“因素法”評估。

1. 組織影響力維度：

1）影響力因素

因素定義：指工作崗位對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、價值創(chuàng)造中所處的地位及作用。

代表人物：宋江、盧俊義

相似崗位：總經(jīng)理、高管

宋江論武功、財力、官場資歷都不高，但是對于梁山的影響力這一評價因素來說，我想這里不用多說，大家都了解，他在這項因素分值上占了絕對優(yōu)勢。盧俊義是僅次于宋江在梁山組織中排名第二。

 

2）決策層次因素

因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷標準。

代表人物：吳用、公孫勝

相似崗位：企業(yè)管理部、企劃部、戰(zhàn)略發(fā)展部、決策管理委員會、

吳用、公孫勝歷史上就是梁山的三、四把手。吳用的出身其實就是一個小學老師，跟其他官場上的人物不能比，在任職資格維度中的各因素中分數(shù)不會很高。但是吳用是梁山組織的軍師，決策能力是很高的。宋江的大部分決策就是吳用襄助的。公孫勝有特異功能，宋江的這套把戲是瞞不過這位江湖神棍的，再說公孫勝的神功恐怕宋江也要忌憚三分。

3）組織力因素：

因素定義：工作或項目管理中，其組織管理工作對整個組織影響的大小。

代表人物：李俊

相似崗位：部門經(jīng)理、主管、項目經(jīng)理

梁山上水性最好的不是李俊，但是李俊卻是水軍頭領里排位最高的。出色的組織力和判斷力是李俊的特點。李俊的出身并不高貴，漁民出身，從任職資格維度上看得分不高。李俊的武力也一般，從技能因素上看也不行?？墒抢羁∈橇荷缴仙贁?shù)幾個擁有老大氣質的人物。

2.工作責任領域維度

1）直接成本/費用控制責任因素

因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失費用等方面所承擔的責任。

代表人物：柴進

相似崗位：財務部

論武功、論領袖氣質柴進的分數(shù)都不高，但是他居然是梁山排名前十的選手。其實原因很簡單，就一個字“錢”。柴進是前朝宗室的身份，是梁山上出身最高貴的好漢，也是唯一擁有與宋江一樣全國性知名度的江湖大老。受過柴進恩惠的江湖人物不計其數(shù)，梁山上就有宋江、林沖、武松和石勇。梁山的創(chuàng)立也受過柴進的幫助。按柴進的身份和對梁山創(chuàng)幫的貢獻前十算是實至名歸。

2）外部協(xié)調的責任因素

因素定義：指在正常工作中需要與外部機構維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有責任，其責任大小由對方聯(lián)系工作的重要性作為判斷標準。

代表人物：戴宗

相似崗位：行政部、公關部

排名第二十的戴宗擔任梁山情報機構的總特務頭子。但戴宗實際上本事并不大，唯一的特技就是他的神行術。梁山像戴宗這樣有一門特殊技能的有好幾位，論任職資格及出身戴宗是前江州市監(jiān)獄長，還算可以，但同樣身為大名府市監(jiān)獄長的蔡福僅排在九十四位。但是戴宗是梁山外部協(xié)調溝通的主要人物，又是宋江的救命恩人，深受領導的信任。大大小小的外部重要溝通協(xié)調工作都放心的交給了他。

3. 任職資格與條件

1）任職資格及出身因素

因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識、學歷、經(jīng)驗需多長時間才能勝任本職工作。

代表人物：關勝、秦明、呼延灼、李應

相似崗位：技術崗位、高級管理崗位

排名第五的關勝是降將派系的精神領袖，也是擁有5人的關勝小派系的頭。關勝是投降梁山的前政府軍中官階最高的，身為前野戰(zhàn)軍少將軍長，同時家世顯赫，據(jù)稱是三國關公的后代。再加上武藝高強，曾力敵林沖、秦明兩人，應該是梁山上除盧俊義外武力最強的。

排名第十一的李應是世家子弟，也是獨龍崗的黑道老大之一，上梁山后一直主管梁山的后勤，歷史地位較高。李應本人是豪門大戶、世家弟子出身。排名第七的秦明是前政府軍大校正師級軍官，武功高強。排名第八的呼延灼是前政府軍少將軍長，與關勝級別相同，也是前政府軍官階最高的軍官，身份很高。呼延灼是降將派系的重要人物，在關勝上山前呼延灼是這個派系的頭。以上任務出身、資歷都很高，任職資格因素中這幾位很有代表性。

2）崗位技能因素：

因素定義：指根據(jù)崗位所負責的相關工作，所需要的技能要求。

代表人物：花榮、安道全、金大堅

相似崗位：技術崗位、專業(yè)崗位

在眾多好漢中，能排名第九的是花榮?；s是前武警少校軍官，任職資格角度來講級別不算高。武功雖略不如五虎上將，但是個神箭手。若算上神箭這個技能因素，基本不輸于五虎將。

像這樣有特殊技能的梁山組織還有很多，比如醫(yī)術高明的安道全、善于造假圖章的金大堅等，其身份都不高，所以有一技之長并非一定能保證一個好位置，但當領導有意提拔你的時候，你的一技之長就派上了大用場。

[!--empirenews.page--]

4.其他因素維度

由于梁山的評估和企業(yè)有一定的差別，是根據(jù)人來進行評估的而非崗位，因此，這里還出現(xiàn)一些修正的特殊因素。

1）梁山資歷因素

因素定位：指在梁山組織中，工作時間、工作表現(xiàn)等綜合因素。

代表人物：劉唐、阮氏三兄弟

企業(yè)相似：創(chuàng)業(yè)元老

劫生辰綱是劉唐發(fā)起的。七星聚會劫生辰也是梁山好漢后來聚義的引子。劉唐也是最早期上梁山的好漢之一，作為元老級排在二十一位。這個位子實在是不低，要是按照劉唐的武功、智商、情商來說，能近前五十名就不錯了。公孫勝也占了這一優(yōu)勢，還有三阮也是梁山早期成形時的基層開朝元老。

2）梁山貢獻因素

因素定位：指在梁山組織中，對梁山的貢獻大小、重要性等因素。

代表人物：徐寧

企業(yè)相似：突出貢獻人物

沒有什么突出特點的徐寧能夠排名第十八是因為他對梁山的貢獻重大。徐寧的鉤鐮槍破了呼延灼的連環(huán)馬，是梁山組織第一次打敗前來圍剿的中央級政府軍的關鍵。梁山不僅生存下來了，還收服了呼延灼等前政府軍將領?？梢哉f徐寧是挽救梁山的關鍵人物。

 

3）忠誠度因素

因素定義：指在梁山組織中，執(zhí)行對組織的價值觀的統(tǒng)一。

代表人物：朱彤、李逵

朱仝能排名第十二，則完全就是宋江在酬傭自己的親信。朱仝同宋江的關系可以追溯到宋江在鄆城縣當科長的時代，那時兩人就是好友，朱仝甚至救過宋江。出身僅為一個刑警隊長和縣監(jiān)獄長，也沒有什么十分出眾的武力，在梁山也沒有什么出眾的功績。第69回朱仝和雷橫兩人夾攻沒羽箭張清，還是被張清打敗。能排名第十二，主要原因還是因為是宋江的嫡系中的嫡系。

第二十二位則是大名鼎鼎的李逵，李逵是江州監(jiān)獄看守出身，起點不高。不過自從在江州跟上宋江后，基本上幫宋江作些宋江不便親自出面做的臟活。李逵此人雖然兇殘，殺手無寸鐵的老百姓是一把好手，但實際本事并不大，至少不是燕青的對手，甚至連排名第九十八的焦挺都打不過。祝家莊能殺掉祝龍是運氣好，祝龍從馬上摔下來，正好李逵上去一斧子。水滸上看李逵行事，可謂成事不足敗事有余。但李逵是宋江的忠實粉絲，哪怕再差勁，也要給個好位置的，所以就排在了第二十二位。

七、評估后的二次修正

在企業(yè)做崗位價值評估的時候，為了保證評估結果更加準確，評估結果采用一般會采用二次修正方法。如第一次評價結果出現(xiàn)無效評價結果，或者偏差較大，經(jīng)相關領導與會決定，可進行再次評估，最終確定評估分數(shù)。

這也是之前說的，員工代表參與評估后，為了增大領導的打分權重，減少部門間可能的局部利益沖突，因為企業(yè)高管領導人員視野更容易立足全局，所使用的方法。

1.根據(jù)價值觀調整

崗位價值評估的因素標準畢竟是有限的，最終還是不能撇開領導的意見。在《水滸》中，我們從座次表上細細看來，這里面的座次，有幾個很不合理的。比如林沖，是梁山上的元老級人物，資格比吳用等人還老，武藝也不低于關勝。居然排在關勝這個曾和梁山為敵的降將之后。原因是他與高俅仇深似海，并不主張招安，一心要置高俅于死得不利于招安，林沖的價值觀與梁山的戰(zhàn)略相背離。

2.根據(jù)大局關系調整

排在第二十五位的雷橫同朱仝一樣是宋江嫡系中的嫡系。與宋江的關系也可以追溯到鄆城縣時代，但雷橫不如朱仝同宋江的關系近，所以排名就靠后點了。雷橫的武功、出身大致同朱仝都相當。宋江前面照顧了花榮、朱仝、戴宗和李逵，就沒法再多照顧雷橫了，因為名額有限，不能高位全給了自己嫡系中的嫡系。

3.根據(jù)制衡原則調整：

第二十四位的穆弘則是宋江的嫡系，也是揭陽小派系的成員。宋江安排了幾個其他派系的人物，自然也要安排自己的人。揭陽這個小派系的領袖應該是混江龍李俊。這個派系雖然依附宋江，也算是宋江的嫡系，但畢竟人數(shù)太多而又相對獨立，而且李俊又是個人才，所以宋江把穆弘提到李俊前面。一方面是因為穆弘世家子弟，出身高于李俊。另一方面也是制衡李俊的手段。

八、企業(yè)文化做支撐

企業(yè)做崗位價值評估無論你的評估方法多么科學，運用的技巧多么高，在每一次評估之后，或多或少都會引起一部分本位思想嚴重的員工不滿。崗位價值評估是相對公平而不是絕對公平的。畢竟評估后的結果是做薪酬的基礎，直接導致了一部分員工的利益。

因此，企業(yè)文化的力量就是支撐評估的關鍵所在。就算是梁山排座次有的地方也有不公平的現(xiàn)象，但在這以后，水滸英雄仍然緊緊團結在一起，即使出現(xiàn)矛盾，也不能分裂他們的團體?？偨Y起來，義氣二字。梁山好漢一條最重要標準便是要仗義。而宋江無疑就占了這一條。他仗義疏財，名聞天下，極有義氣。帶領眾將實現(xiàn)“替天行道”的梁山組織使命。也正因此，雖然許多英雄受到不公平的對待，但仍聚集在他的身邊。而且眾英雄都將彼此視為兄弟手足，妻兒可棄，兄弟不能丟。所以，義氣二字將他們牢牢的團結在一起，就像企業(yè)的價值理念一樣。

總之，排名總的說來是按一個人的任職資格、組織影響力、監(jiān)管范圍、工作任職領域等排定的，雖然后期的排名讓人看不明白，但梁山好漢可能多數(shù)并不計較這個排名，他們之所以聚集在一起，是因為“義氣”二字，而且從書中來看這個排名也不像沒有什么相應的薪酬待遇標準相附。雖然在招安問題上存在著這樣或那樣的分歧，但這“義氣”二字卻是他們始終所堅持的。當然后來在朝廷賞賜的時候，天罡和地煞的薪酬明顯差了一個級別，天罡算是正將，地煞算是偏將，賞賜的東西也有區(qū)別。但好漢們真正計較這些的又有幾人？只要能跟自己的兄弟在一起，不壞了“義氣”二字，那便還是“大碗喝酒，大塊吃肉”的好兄弟。

崗位價值評估的鼻祖來源于中國，梁山組織的人力資源管理不比現(xiàn)代企業(yè)簡單，甚至更難。中國的人力資源管理者在使用現(xiàn)代人力資源管理工具的同時，應在中國文化故事中吸取養(yǎng)分，更好的運用到實際管理中。