從工作環(huán)境好壞到是否有培訓(xùn)及出國學(xué)習(xí)機(jī)會———

筆者在采訪中了解到，現(xiàn)如今，帶薪休假、出國深造、定期培訓(xùn)，甚至節(jié)日聚餐、免費健身、泡溫泉等“軟待遇”都成為了招聘方的“橄欖枝”，同時也是求職者關(guān)注的重要因素。業(yè)界專家提醒廣大求職者，在求職過程中應(yīng)重視這些“軟待遇”。

●“軟待遇”成為求職者的新追求

在一家國內(nèi)知名團(tuán)購網(wǎng)站上班的小張最近萌生了辭職的想法，“我大學(xué)的專業(yè)是新聞學(xué)，來這里工作快一年了，覺得很沒勁。一是工作的樂趣不大，二是同事間的感情氛圍也不是太好，三是休假不帶薪、沒有定期培訓(xùn)等‘軟待遇’。”而在某外企工作的周小姐更是抱怨說，年底的時候，特別是圣誕節(jié)和新年前后，外資企業(yè)受這兩節(jié)影響，幾乎天天要加班，不僅忙得昏天黑地，而且壓力極大。但她聽說一個在國企上班的朋友卻在這個時候，為拍好公司年會的自制微電影而忙著選服裝、置景、改劇本，樂在其中……由此形成了巨大的心理落差。“其實，我們看重的不是工資、收入的多少，關(guān)鍵是一種心理的感受”，周小姐的話在現(xiàn)在的一些年輕人中很有代表性。

眼下，一些求職者在求職的過程中已將“軟待遇”作為一個重要的求職參考標(biāo)準(zhǔn)，也有一些人因此而辭職。而一些企業(yè)迎合這一趨勢，也主動推出了一些“軟待遇”條件，以希望招聘到好員工并留住他們。

“企業(yè)重視員工的培訓(xùn)和職業(yè)成長，從新員工進(jìn)入公司的那一刻起，便進(jìn)入完整的培訓(xùn)體系，內(nèi)容涉及新員工入職、普通員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員培訓(xùn)”，宜信公司人力資源與行政部總監(jiān)倫娟告訴筆者，“給員工提供的各種培訓(xùn)，不僅幫助員工提升某方面的技能，更為重要的是它可以成為對員工進(jìn)行激勵的一種方式，讓員工獲得除薪酬之外的滿足感和成就感。”

“像對員工進(jìn)行培訓(xùn)等‘軟待遇’幾乎每家公司都有，只是其含金量參差不齊”，智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問陳曦指出，“從大的方面來說，求職者追求的‘軟待遇’包含物質(zhì)和精神兩個層面。物質(zhì)方面如工作環(huán)境、節(jié)日禮品、購物卡之類，但精神層面的‘軟待遇’就較為豐富了，像彈性工作、不打卡上班，形式多樣、跨部門的活動，工作內(nèi)容生動有趣，工作業(yè)績及時得到認(rèn)可，與導(dǎo)師成為朋友，公司提供多種職業(yè)化的方向，選拔制度更加透明、公平，有輪崗、跨國學(xué)習(xí)的機(jī)會等。”

前程無憂工作網(wǎng)市場部經(jīng)理王劍也指出：“一些招聘方也注意到了‘軟待遇’對公司發(fā)展的重要性，積極從文化和制度的層面來保障‘軟待遇’的落實。讓企業(yè)的文化更人性化，多渠道解決員工們的訴求，例如有的公司設(shè)立了專門的郵箱，讓專人負(fù)責(zé)處理相應(yīng)問題;和商場、飯店建立合作關(guān)系，讓員工得到實惠，將企業(yè)的制度靈活化;以動畫、游戲等通俗易懂的方式讓員工記住，在自己的‘軟待遇’得不到保障時，可以及時記起相應(yīng)制度，用以‘維權(quán)’。”

●專家建議求職者

應(yīng)重視用人單位提供的 “軟待遇”

“軟待遇”是人才競爭的產(chǎn)物，它包含福利和職業(yè)發(fā)展兩個方面，二者的目的是一樣的，都是為了吸引優(yōu)秀求職者并留住他們，同時激勵他們努力去創(chuàng)造更多的業(yè)績。對此，職業(yè)發(fā)展專家們建議求職者更應(yīng)重視抓住這些 “軟待遇”。

北森人才管理公司總裁王朝輝表示：“無論是企業(yè)還是個人，發(fā)展均是第一位的。要是企業(yè)沒有讓員工看到可觀的職業(yè)發(fā)展前景，再好的福利待遇也只是徒勞，因為很多人都渴求自我實現(xiàn)和被認(rèn)可。在北森人才管理公司和中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的聯(lián)合調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少員工離職的原因就是因為職業(yè)發(fā)展的前景不明晰或是受限。”

北森人才管理公司總裁王朝輝指出：“對于‘軟待遇’，不同階段的人應(yīng)有不同的訴求。像應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)注重成長，注重職業(yè)發(fā)展的‘軟待遇’;應(yīng)關(guān)注自己在企業(yè)的成長空間和靈活的職業(yè)發(fā)展體系。因此，企業(yè)必須建立靈活的人才管理模式。很多人在一個崗位上呆了三五年，煩了想換一下，而企業(yè)的苦惱也就隨之而來，員工離崗了企業(yè)還得重新投入成本來培養(yǎng)新人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，受訪企業(yè)中有53.3%和52%選了工作輪崗或借調(diào)以及外部培訓(xùn)和研討的方式來培養(yǎng)開發(fā)員工的能力。這些企業(yè)有靈活的保障體系，能將整個體系給盤活，讓員工均有較大的職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)對待福利應(yīng)適可而止，應(yīng)把更多的精力花在員工的職業(yè)發(fā)展上。”

前程無憂工作網(wǎng)市場部經(jīng)理王劍也指出：“在對待‘軟待遇’的問題上，應(yīng)更多地契合自身職業(yè)發(fā)展。有的企業(yè)提供的職位看上去很美，但實則不然。不同的階段，不同人對‘軟待遇’有不同的訴求。求職者應(yīng)把握好自己的情況，以一種清醒的頭腦去選擇。求職者和員工的訴求決定企業(yè)的做法。企業(yè)應(yīng)建立相關(guān)的求職者和員工需求分析檔案，有區(qū)別地對待他們的‘軟待遇’訴求，例如按性別、職位高低、文化程度等標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行區(qū)別性對待。‘軟待遇’本身也就是一種激勵機(jī)制，它應(yīng)建立在公開、透明和平等的基礎(chǔ)上，否則會適得其反。”