在很多公司里，負(fù)責(zé)招聘的人事工作人員只具有組織面試的責(zé)任，在實際的用人決策中并沒有多少權(quán)力，尤其在中小型企業(yè)更是如此。但是，有些主持面試的評委并沒有面試的經(jīng)驗，或者不太善于進行面試工作。從這個角度開看，讓人事負(fù)責(zé)人員參與到面試中去，及時地指導(dǎo)是非常重要的。
第一， 面試一定要緊緊圍繞主題來進行。
從表面上看，這一點非常容易做到，但實際上并非如此。很多管理者喜歡根據(jù)自己的喜好來進行提問，甚至武斷地做出一些結(jié)論，這些做法都會影響面試的最終效果。如果遇到這種情況，你就要主動地將談話的主題引回到面試的目標(biāo)中來，因為每位面試者的面試時間是一定的，如果這樣無休止地談?wù)撓氯ィ瑒荼貢绊懙胶竺娴拿嬖嚬ぷ鳌?br />第二， 要防止評委的主觀印象誤差。
如果評委與應(yīng)聘者曾經(jīng)在同一所學(xué)校就讀，或者有過其他共同的經(jīng)歷，就會很容易產(chǎn)生主觀印象的誤差，會對面試者產(chǎn)生一種親切感，從而影響了面試的客觀性和公平性。
第三， 要避免重復(fù)提問。
如果有多位評委同時面試時，就有可能出現(xiàn)這個問題。這時候就要注意分清每位評委在面試活動中的職責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，并且只做職責(zé)內(nèi)的事情。
第四， 對每一位面試者要前后一致，不應(yīng)前緊后松。
第五， 這種情況在面試時也是會經(jīng)常出現(xiàn)的。往往是在剛開始時，大家都精神十足，踴躍提問，但是到了后來，已經(jīng)沒有精力和興趣再去關(guān)心面試者了。
最后，在面試結(jié)束時，一定要收集到每位參與面試的評委的書面意見，以便在對應(yīng)聘者進行綜合評價時有據(jù)可查。