《組織科學(xué)》雜志一項(xiàng)新研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)經(jīng)理們不得不向員工解釋他們的加薪?jīng)Q定時(shí)，他們給男性員工的錢要多于給女性員工的錢--即使雙方業(yè)績(jī)相同。

但如果經(jīng)理們不必解釋他們的薪酬決定背后的原因，男女薪酬就不會(huì)有差別。研究表明，在在這種情況下，經(jīng)理給男女員工同等程度的加薪。出了什么事?現(xiàn)任紐約長(zhǎng)島大學(xué)擔(dān)任管理學(xué)副教授的研究作者M(jìn)aura Belliveau告訴《環(huán)球郵報(bào)》：

"每當(dāng)研究揭示男女薪酬差距的時(shí)候，人們都會(huì)反駁說(shuō)：這個(gè)差距肯定是因?yàn)槟銢](méi)觀察到男女在薪酬談判的意愿和技能上的差別。盡管在談判中確實(shí)存在一些性別差異，這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，一旦遇到談判，女性會(huì)遭遇嚴(yán)重劣勢(shì)。"

這可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：因?yàn)榻?jīng)理認(rèn)為，女性不會(huì)談判爭(zhēng)取更多薪水，但男性會(huì)這樣做，所以他們給男人們更高的薪水，首先是為了避免爭(zhēng)論。這背后的假設(shè)是，女性甚至不會(huì)提問(wèn)加薪背后的原因，所以經(jīng)理們不需要為討論做準(zhǔn)備。從他們的觀點(diǎn)來(lái)看，在加薪資金池中為更有可能抱怨錢少的男性員工多留一點(diǎn)錢自然有相應(yīng)的好處。

184名經(jīng)理人參與到這項(xiàng)最初由艾默里大學(xué)完成的研究中，他們需要把以一定數(shù)量的錢分發(fā)給技能和職責(zé)相同的員工。一半經(jīng)理人被告知，他們需要向員工證明他們的決策是正確的，另一半則被告知事后沒(méi)有討論。

不幸的是，女性無(wú)法通過(guò)談判改變最初分配的低薪方案，因?yàn)楣绢A(yù)算已經(jīng)支出了。在許多公司中，每個(gè)經(jīng)理得到加薪預(yù)算，然后分配給員工。所有員工都在同一時(shí)間得到加薪的消息(或者在很短的時(shí)間內(nèi))。因?yàn)槊恳环皱X都已經(jīng)被分配出去了，所以就沒(méi)有余錢打發(fā)那些抱怨錢少的員工。經(jīng)理通常不會(huì)去找一位加薪更高的員工說(shuō)，"哎呀! Jane需要更多加薪，所以我們把你們的薪水扣掉1%送給她。"

在這一點(diǎn)上，加薪的唯一辦法是尋求破例加薪。那需要經(jīng)理(很可能還有經(jīng)理的經(jīng)理)付出大量辛苦的工作。必須讓人力資源部門和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層相信，這次預(yù)算之外的特別加薪非常值得。而且，經(jīng)理們都很在意他們自己的名聲，他們既要爭(zhēng)取特別加薪，又得盡力避免說(shuō)自己在分配加薪方案時(shí)犯了錯(cuò)誤。

換句話說(shuō)，即使對(duì)于最熟練的談判者，這也是個(gè)幾乎不可能完成的任務(wù)。

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