“85后超有個(gè)性，帶他們簡直跟談戀愛差不多。他們很聰明，但責(zé)任心很差，不過這個(gè)不是重點(diǎn)，重點(diǎn)是他們在動(dòng)搖我的價(jià)值觀，這是一件很恐怖的事情。”幸星動(dòng)畫某部門總監(jiān)張華(化名，1979年出生)解釋說，現(xiàn)在幾乎是在哄著85后干活，因?yàn)樗麄冋鏁?huì)因?yàn)閮删渲卦掃x擇離職，而且根本不在乎拿不拿得到該月的薪水。

“代際”的涵義，無論在流行話語還是在學(xué)術(shù)研究中都顯得比較混亂，但以下三個(gè)基本特征是公認(rèn)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：一是共同時(shí)間，他們必須共同生活在某一時(shí)間段內(nèi);二是共同空間，必須共同存在于某一共同的民族、國家或文化空間內(nèi)，空間內(nèi)部分代的主要指標(biāo)有相當(dāng)?shù)囊恢滦?三是必須有相對一致的群體性格，經(jīng)歷了共同的歷史事件或歷史時(shí)刻。比如西方就有“二戰(zhàn)后一代”、“嬰兒潮一代”、“X一代”等，中國則有“建國后一代”、“文革后一代”、“獨(dú)生子女一代”。

1976-1985年出生的人群劃分更具代際特征

在國內(nèi)，普遍采用的方法是十年為一斷代，比如50后、60后、70后、80后等常見說法。但代際間的區(qū)分有一定的模糊性，有時(shí)是相互交叉和可變的，本刊調(diào)研發(fā)現(xiàn)：比起流行的XX后說法，1976-1985年出生的人群劃分更具代際特征。

“過渡一代”

我們將1976-1985年出生的人稱為“過渡一代”，有著相當(dāng)充分的社會(huì)學(xué)依據(jù)。

卓越領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院執(zhí)行長陳建宏認(rèn)為，政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、家庭、娛樂和宗教，是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的支撐一個(gè)社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的七大支柱，代際的劃分也要從這七個(gè)因素入手。“三十多年來，中國的這七個(gè)因素都發(fā)生了革命性的變革，而1976-1985年出生的人正是這一變革的親歷者。”

1973年，中央財(cái)政開始計(jì)劃生育專項(xiàng)投入;1976年，文化大革命結(jié)束;1977年，?？?0年的高考制度重新恢復(fù);1978年，中國開始改革開放;1982年，家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制確立，同年計(jì)劃生育成為中國的基本國策;1992年，鄧小平南巡，同年中國共產(chǎn)黨第十四次全國代表大會(huì)正式確立了建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo)，啟動(dòng)了中國的第二輪經(jīng)濟(jì)增長;1994年，房改啟動(dòng);1997年，香港回歸，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入中國;1999年，澳門回歸，高校擴(kuò)招，大學(xué)由精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變;2001年，中國加入世貿(mào)組織……

廣泛流傳的段子“過渡一代”的沉痛總結(jié)

短短三十年，中國在各個(gè)方面都發(fā)生了劇烈的變化，幾乎在一夜之間便由高度的理想主義轉(zhuǎn)向了極度的現(xiàn)實(shí)主義。而眾所周知，人的成長歷程中，有一些相對重要的年份。比如12歲左右步入青春期，15歲左右升高中，18歲成人，22歲左右大學(xué)畢業(yè)，三十而立等等。1960-1975年出生的人，基本上每個(gè)點(diǎn)都踩準(zhǔn)了，讀書趕上高考恢復(fù)，畢業(yè)遇見小平南巡和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)潮興起，受益于改革最多。

但1976-1985年出生的人運(yùn)氣似乎就差了一些。下述這個(gè)在網(wǎng)絡(luò)世界廣泛流傳的段子，某種程度上可看作對“過渡一代”的沉痛總結(jié)：

“夫80后者，初從文，未及義務(wù)教育之免費(fèi)，不逮高等學(xué)校之分配，適值擴(kuò)招，過五關(guān)，斬六將，碩博相繼，數(shù)年乃成，負(fù)債十萬。覓生計(jì)，十年無休，披星戴月，秉燭達(dá)旦，蓄十萬。樓市暴漲，不足購房，遂投股市，翌年縮至萬余，抑郁成疾。醫(yī)保曰，不符大病之條例，拒賠。乃傾其所有，入院一周病無果，因欠費(fèi)被逐院門。友憐之，賒三鹿一包，沖而飲，卒。”

85后比任何時(shí)代的人都更明白自己的需求

而85后則又出現(xiàn)大的不同。對1985-1995年出生的人，國外有一個(gè)專門的術(shù)語“千禧一代”。他們差不多與電腦同時(shí)誕生，在互聯(lián)網(wǎng)的陪伴下長大，帶著“老板靠邊站”的囂張對白走入職場。他們習(xí)慣一心多用，有著靈活的頭腦，并嫻熟地使用高科技產(chǎn)品來延伸自己的力量。不安全和高消費(fèi)是這一代的特點(diǎn)，但他們并非純物質(zhì)主義者，曾有國外調(diào)查顯示友情和家庭在其價(jià)值觀中排在第一位，并不認(rèn)為一份穩(wěn)定的工作十分寶貴，也不會(huì)努力只追求這一點(diǎn)。

中國的“千禧一代”有過之而無不及。他們既跟國外同齡人一樣感受了網(wǎng)絡(luò)潮流，又有著國外完全不具備的計(jì)劃生育政策造成的4-2-1家庭生長背景。生于消費(fèi)社會(huì)、長于消費(fèi)社會(huì)，他們在互聯(lián)網(wǎng)、全球化和升學(xué)文化中長大，父母多半是60后，比50后物質(zhì)豐富，更具市場意識，家庭教育也相對更為科學(xué)民主。他們一出生就遇上了改革、遇上了市場經(jīng)濟(jì)，一長大就明白了國際化，一交流就用上了互聯(lián)網(wǎng)，他們比任何時(shí)代的人都更明白自己的需求與力量。

85后真正意義上的“職場外星人”

與前幾代人相比，他們是真正意義上的“職場外星人”。他們會(huì)直接告訴老板工作時(shí)間表一定要提前確定，不能隨意加班，不能影響到私人生活;他們很年輕并且很清楚自己的生活重點(diǎn)，會(huì)公開喊出“我付出，你付錢”的口號，卻幾乎不會(huì)堅(jiān)持不懈從頭到尾完成一件事情，因?yàn)橐麄儗δ臣卤３珠L久的興趣和承諾非常難;他們服從性低，開會(huì)意見一大堆，討厭加班，明明資歷很淺卻總嫌舞臺不夠大，稍有一點(diǎn)點(diǎn)成績就想快速升遷，他們習(xí)慣了快餐式文化、秒速成名和旋風(fēng)般崛起。

85后這一代人讓我震驚

“這一代人讓我震驚!”海輝軟件集團(tuán)公司執(zhí)行董事長孫振耀生于1950年代，他告訴《中國企業(yè)家》，為了管好新生代員工，他堅(jiān)持每周找一個(gè)80后的普通員工單獨(dú)吃飯，最終發(fā)現(xiàn)似乎員工年齡越小，越不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事。“特別是85后，我們年輕時(shí)跟高層領(lǐng)導(dǎo)吃飯，一般都會(huì)問公司發(fā)展怎樣、業(yè)界趨勢如何，講自己的分析、判斷，繞來繞去直到最后才會(huì)委婉地講出自己希望升職、加薪的要求。但現(xiàn)在的孩子不是這樣，他們始終在講我要怎么怎么樣，表達(dá)非常直接，甚至兩個(gè)多小時(shí)內(nèi)沒提過一句公司。”

他們與強(qiáng)調(diào)權(quán)威、紀(jì)律、奉獻(xiàn)、責(zé)任的50后、60后、75前形成了涇渭分明的對立，“過渡一代”則被夾在中間，直面前一代刻薄、后一代生猛的尷尬局面。

文化反哺

“85后超有個(gè)性，帶他們簡直跟談戀愛差不多。他們很聰明，但責(zé)任心很差，不過這個(gè)不是重點(diǎn)，重點(diǎn)是他們在動(dòng)搖我的價(jià)值觀，這是一件很恐怖的事情。”幸星動(dòng)畫某部門總監(jiān)張華(化名，1979年出生)解釋說，現(xiàn)在幾乎是在哄著85后干活，因?yàn)樗麄冋鏁?huì)因?yàn)閮删渲卦掃x擇離職，而且根本不在乎拿不拿得到該月的薪水。“最初我無所謂，認(rèn)為走了再招就是了，后來發(fā)現(xiàn)新招的往往還不如原來的人。因?yàn)槿肆σ粫r(shí)補(bǔ)充不上來，只能你把他的活接過來做。而且，如果走人過于頻繁，上級領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)認(rèn)為是你缺乏管理能力。”

85后會(huì)直接跟導(dǎo)講條件提加薪

類似的抱怨，在我們的調(diào)研中曾多次出現(xiàn)。但是，“你有時(shí)候會(huì)不由自主地羨慕他們，覺得他們足夠?yàn)t灑，說得也有一定道理。”和訊網(wǎng)某中層干部(1978年出生)坦言，他們會(huì)很明確地將工作和生活分開，不去承擔(dān)職場潛規(guī)則中約定俗成的一些東西，你可以說他們不負(fù)責(zé)，但他們會(huì)說成就的是老板的夢想，又不是自己的。“他們會(huì)直接跟上級領(lǐng)導(dǎo)講條件、提加薪，這我萬萬做不到。雖然有很多次我也想跟老板吵，想跟他拍桌子講道理，但確實(shí)沒有這種勇氣。”

從文化傳承的角度看，上述現(xiàn)象預(yù)示著中國企業(yè)界的管理命題正在發(fā)生微妙的變化，革命性的沖擊已近在眼前。在論述代溝問題的經(jīng)典著作《文化與傳承》中，著名文化人類學(xué)家瑪格麗特·米德將文化的歷史傳承劃分為三種類型：后象征文化、互象征文化、前象征文化，這三種文化在當(dāng)代中國都能找到所對應(yīng)的人群。

簡要內(nèi)容：“85后超有個(gè)性，帶他們簡直跟談戀愛差不多。”幸星動(dòng)畫某部門總監(jiān)張華(化名，1979年出生)解釋說，現(xiàn)在幾乎是在哄著85后干活，因?yàn)樗麄冋鏁?huì)因?yàn)閮删渲卦掃x擇離職，而且根本不在乎拿不拿得到該月的薪水。

簡要內(nèi)容：“85后超有個(gè)性，帶他們簡直跟談戀愛差不多。他們很聰明，但責(zé)任心很差，不過這個(gè)不是重點(diǎn)，重點(diǎn)是他們在動(dòng)搖我的價(jià)值觀，這是一件很恐怖的事情。”幸星動(dòng)畫某部門總監(jiān)張華(化名，1979年出生)解釋說，現(xiàn)在幾乎是在哄著85后干活，因?yàn)樗麄冋鏁?huì)因?yàn)閮删渲卦掃x擇離職，而且根本不在乎拿不拿得到該月的薪水。

[!--empirenews.page--]

“千禧一代”逐漸步入職場

75前(含75年)是后象征文化，“過渡一代”是互象征文化，“千禧一代”則是典型的前象征文化。在由互聯(lián)網(wǎng)、知識經(jīng)濟(jì)和流行文化編織的全新世界面前，老年人的經(jīng)驗(yàn)和思想顯得愚鈍不堪，主流的意識形態(tài)和傳統(tǒng)的文化價(jià)值觀教育蒼白無力，年輕人不再費(fèi)心抗議舊有的觀念或體制，甚至不再試圖向老一輩解釋自己的理想藍(lán)圖，而是在自己的世界中自娛自樂、游刃有余。事實(shí)上，我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)年長一代向年輕一代進(jìn)行廣泛的文化吸收和信息反哺的時(shí)代。

娛樂領(lǐng)域最早感受到“千禧一代”的“文化反哺”，典型如李宇春和曾軼可的走紅。而隨著“千禧一代”逐漸步入職場，類似的變化也會(huì)在企業(yè)界發(fā)生，上述現(xiàn)象僅僅是變革前的陣痛，因?yàn)樗麄內(nèi)娴巧下殘鑫枧_的時(shí)刻尚未到來。

明天的企業(yè)幾乎沒有中層經(jīng)理人

早在2004年，被譽(yù)為“商界教皇”的管理大師湯姆·彼得斯就做出了極具歷史穿透力的經(jīng)典判斷：“明天的企業(yè)‘幾乎沒有中層經(jīng)理人’，‘層級事業(yè)’時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，幸存下來的經(jīng)理人和員工會(huì)被導(dǎo)向項(xiàng)目模式，許多變革并不像教科書講的那么難以實(shí)施，因?yàn)?lsquo;員工正渴望變革’。如果員工一心求變，大變革幾乎可以在一夜之間實(shí)現(xiàn)。”

而在2010年8月，《華爾街日報(bào)》以《現(xiàn)代管理學(xué)的終結(jié)》為標(biāo)題，宣告了新時(shí)代的到來。文章指出，面對日趨加速的市場變化，企業(yè)起初的存在意義——降低交易成本——在大規(guī)模協(xié)作趨勢下不斷削弱，需要?jiǎng)?chuàng)造出新的組織架構(gòu)來激勵(lì)和鼓舞員工，將創(chuàng)業(yè)者身上普遍具備的激情、創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神灌輸?shù)絾T工身上，并盡可能地將權(quán)力和決策責(zé)任賦予組織的基層。

50后、60后、75前仍以權(quán)威者自居

但在當(dāng)今中國，50后、60后、75前仍以權(quán)威者自居，牢牢掌握著控制權(quán)，用后象征文化和互象征文化的話語模式來對待年輕人，從而形成了教育和溝通的錯(cuò)位，加劇了代際沖突。在調(diào)研中，本刊發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)非常有趣的事實(shí)：一、居于上位的管理者往往避而不談挑戰(zhàn)的具體內(nèi)容，甚至完全忘記了內(nèi)容，反倒把注意力放在了挑戰(zhàn)的態(tài)度與方式上;二、與75前相比，“過渡一代”明顯對85后員工抱有“同情之理解”，而且管理者年齡越小，這種傾向越明顯。

這至少反映了兩種可能性：首先，由于依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不同，對立雙方在內(nèi)容上無法溝通，所以彼此間的沖突更多地來自于挑戰(zhàn)的態(tài)度和方式;其次，新生代在爭奪話語權(quán)的斗爭中開始獲得更廣泛的大眾支持(主要指“過渡一代”)，但具有權(quán)威地位的老一輩(75前)并沒有做好準(zhǔn)備，只是將其視為不安的反叛者和不懷好意的搗亂者，典型如任志強(qiáng)(微博 專欄)的表態(tài)：“我干嘛要跟他們平等對話，這又不是我的工作”。

鏈接一：富士康管理難題

難題一：干活要哄著

線長姚小姐從2000年開始就帶線，覺得這幾年的員工很難管。最讓她頭疼的是“交代的事情，嘴上答應(yīng)好好的，但就是不去做”。范副理說：“要哄著才能好好干活。”

組長小王說：“我們是靜電車間，生產(chǎn)要求必須穿靜電服、戴靜電帽，頭發(fā)不能外露，而偏偏有員工不愿意。說他吧，員工會(huì)說你侵犯她的人權(quán)和自由等等，可是我們畢竟是制造業(yè)，行動(dòng)一致才能把生產(chǎn)做好。”

難題二：請假曠工很隨意

很多線組長反映，員工隨意曠工請假也很讓人頭疼。“員工請病假，需要在9點(diǎn)以前提報(bào)完畢。早晨有人沒來，我們8點(diǎn)多鐘打他手機(jī)，還關(guān)機(jī)，等到10點(diǎn)鐘，他才打電話來，說要請病假。這樣，我們不得不重新走流程，請各級主管簽字，把他的曠工改為病假。”組長小王說。盡管公司在績效、加薪提干等方面有一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，但產(chǎn)線主管反映，很多員工不在乎這些，因?yàn)樗麄兏緵]打算在公司長期發(fā)展。

難題三：加不加班要自己說了算

對于加班安排，產(chǎn)線主管們也感到很頭疼。他們認(rèn)為，盡管大部分員工還是希望適當(dāng)加班多掙錢，但很多人卻不愿意接受統(tǒng)一安排，加班還是不加班，想要自己說了算。

組長伍小姐舉了個(gè)例子，星期天，要趕貨，不得不安排加班。“我們當(dāng)作業(yè)員的時(shí)候，遇到這種情況，肯定沒什么異議、但現(xiàn)在這些90后員工會(huì)說：‘按照勞動(dòng)法，我們要休息’，或者干脆來一句‘我不想上’。”

鏈接二：文化傳承的三種類型

后象征文化：

兩代間的關(guān)系類型是控制，其所在的社會(huì)以老一輩為絕對權(quán)威，未來只是簡單的重復(fù)過去，文化延續(xù)“既依靠老一代的期望，又依靠年輕人對老一代期望的復(fù)制”，年輕人的生活方式都是既定的、不可改變的。

互象征文化：

兩代間的關(guān)系類型是斷裂與疏離，其所在的社會(huì)變化相對較快，現(xiàn)在成為未來的指導(dǎo)，年輕一代與他們的父母和老師的經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出明顯的差異和沖突，老一輩雖仍處于支配地位，但已不再是年輕人行為的典范和守護(hù)人，年輕人之間相互的學(xué)習(xí)交流成為主要的行為模式。

前象征文化：

把對話視為兩代間關(guān)系類型的唯一出路，因?yàn)槠渌诘纳鐣?huì)變化速度讓人眩暈，代與代之間出現(xiàn)了明顯的、普遍的代溝，老一輩再也無法從年輕人史無前例的經(jīng)驗(yàn)里找到自己重復(fù)的經(jīng)驗(yàn)土壤，不得不向孩子們學(xué)習(xí)他們未曾有過的經(jīng)驗(yàn)，年輕人則通過對過去的反叛建立了新的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。