尚未到2009年底，離職風似乎已經(jīng)提前，不久前爆出兩則關于傳媒雜志兩宗離職風波：《財經(jīng)》雜志總經(jīng)理吳傳暉、副總經(jīng)理張翔、總經(jīng)理助理傅繼紅以及八個部門總監(jiān)遞交辭呈；《經(jīng)濟觀察報》執(zhí)行總編仲偉志也于國慶前宣布離職進行創(chuàng)業(yè)，同時該報社論委員會召集人、首席評論員、《觀察家》主編孟雷也一并離去。

   還有此前李開復的離職、騰訊產經(jīng)總監(jiān)林明軍離職、和訊聯(lián)席總編陳峰離職、巨人上海市場部員工集體離職……同時還有千橡副總裁許朝軍離職、百度首席產品設計師孫云豐離職的傳聞，這些是否在暗示大家，2009年底的離職潮流即將到來？

  眾所周知，每年底和年初都是屬于離職高峰期，從客觀上來看，人各有志，離職的話無非是兩種原因居多：

1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。 這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。

    不過最近在離職門中的主角，都是著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高層，那我覺得他們離職的主要原因應該是個人與公司間的經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。

  另外，也有可能由一個不熟悉的外人進入了高層，然后雙方的價值理念、經(jīng)營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家國外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高層空降到國內互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

  要讓員工一條心，首先領導必須有魅力，“一個有魅力的領導不一定是成功的領導，但一個成功的領導一定是有魅力的領導?！边@是留人的最核心和關鍵所在，比如馬云，身邊總不乏為其賣命的員工。