千軍易得，一將難求。

　　年末的時候，記者在對先前本報采訪過的一些高科技創(chuàng)業(yè)公司的回訪中發(fā)現，這些公司在目前的發(fā)展當中，遇到一個相同的難題：管理人才缺乏。 
  
 
　　“21世紀最貴的是什么？”

　　“人才！”

　　馮小剛借賊頭黎叔之口提出這個世紀性發(fā)展命題。

　　人才缺乏，而管理人才尤甚。這些高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)中管理人才匱乏成為難中之難。除高新技術研發(fā)人才之外，既懂高新技術，又懂公司運營、市場策劃開發(fā)的管理和營銷，這樣的綜合型人才極度缺乏。

　　求人難

　　廣州旭泰通信技術有限公司的董事長陳茂，在得到天使投資人大筆的資金注入之后，希望把公司快速做大。

　　他說，在2004年，公司解決了生存問題；2005年，希望公司從新技術深入研發(fā)和規(guī)模上下，都能得到長足發(fā)展，但從最近3個月的發(fā)展來看，情況并不理想，主要原因在于招不到自己想要的人。

　　從2004年12月開始，他頻繁在廣州和深圳來回招聘，在接近一個月的時間中，通過互聯網，他收到了200多封求職郵件，每天面視七八個人，到目前為止，稍微讓他滿意的，僅一兩個人，他對這一結果非常失望。

　　陳茂從事GPS、GIS以及GPRS技術研發(fā)十余年，他希望組建新公司管理團隊，招聘到懂技術的負責公司運營的中層管理人員，以及負責市場策劃和開發(fā)的營銷總監(jiān)，自己則從公司事務和市場開拓中解脫出來繼續(xù)從事研發(fā)。

　　另外一家高科技公司，去年被《福布斯》評為全球電子先鋒的廣州富年科技，在人才方面遇到的情況，也大同小異。

　　富年科技的首席營運官冼建東向記者抱怨說，現在公司要招到所需要的人才非常困難。

　　一方面，應聘人員的能力和要求差距很大，稍微成熟一點的人才，在薪水和發(fā)展空間方面要求普遍偏高。

　　在廣州，在研發(fā)方面，稍有工作經驗的研發(fā)人員，薪水在3000元到5000元；能獨當一面的，開價在月薪1萬以上；如果是管理人才，則會遠遠高出這一水平，并且往往會涉及到公司期權。

　　在高科技公司創(chuàng)業(yè)之初，研發(fā)的投入會占到公司的70%以上，考慮到成本問題，這一類公司很少從國際上尋找人才。

　　另外一方面，由于選擇余地比較多，這一類人員的流動性比較大。

　　深圳飛博創(chuàng)公司CEO兼董事長徐立介紹，在2003年任職飛博創(chuàng)之前，他一直在美國高科技公司做高級管理層，他經歷了在1995年、1996年美國高新技術公司大規(guī)模創(chuàng)立的時候，也存在這樣的“搶人”局面。

　　在新技術公司普遍創(chuàng)立階段之后，部分公司因為業(yè)務急劇擴大必然會經歷擴張這個階段，搶到了最好的人才，公司發(fā)展就會得到最有力的支持；甚至，一個公司會因為一個得力的領導者改變整個局面。

　　關于這一點的一個典型，是陳天橋找到唐駿，這實在是盛大的幸運。

　　徐立說，目前中國高新技術公司的大規(guī)模創(chuàng)立，也必然經過這個階段，他自嘲說自己實際上是復習先前在美國“搶人”的工作。

　　他介紹，去年，僅在成都和深圳，飛博創(chuàng)就投入7個人，專職不停地負責從人力資源市場招合適的人員，公司以每個月10多個新員工的速度增加，公司規(guī)模從去年初的100人擴張到年末的300多人。

　　生存瓶頸

　　高科技公司的創(chuàng)立者，越來越意識到專業(yè)管理團隊的重要，憑創(chuàng)業(yè)之初的直覺去做市場和管理公司，已經無法應付公司的高速成長。

　　一周前舉辦的“2005年南方IT春節(jié)聯歡晚會”上，記者了解到，在華南，規(guī)模在20到50人之間的中小型高新技術公司不在少數。

　　同行之間討論最多的一個話題是，隨著市場的擴大，公司業(yè)務的成倍增長過程中，這些基于新技術創(chuàng)業(yè)的公司創(chuàng)建者，在公司運營和新技術研發(fā)方面，顯得分身乏術。

　　登龍門人力資源顧問有限公司獵頭顧問駱曉飛分析，在2004年，整個高科技人才的需求急劇擴大，特別是基于3G以及臨近業(yè)務的技術研發(fā)方面。

　　在3G之外，信息化、計算機高級語言，以及精通多種語言的研發(fā)人員的需求也趨熱，熟悉這些新技術的管理人才簡直是鳳毛麟角。

　　她分析，國內的通訊行業(yè)比較趨向于用國內的人才。

　　一方面，基于人力資源成本；另外，本地人才對于國內產品市場和消費者習慣比較了解，開發(fā)出來的產品更對路。

　　對于人才的需求方面，華為、中興、大唐這一類規(guī)模較大的中國本土公司，雖然經過多年的積累，雖然具備新技術方面的優(yōu)勢，還是在不斷在尋求，在51job、智聯等國內比較著名的人才招聘網站，常年都可以看到這些公司對技術人才和管理人才的需求信息。

　　像NEC、諾基亞、摩托諾拉這一類跨國公司，由于多年的技術積累，自身的研發(fā)機構比較強大，在對有技術背景的市場和管理的本土人才，其需求上表現得更為突出。

　　駱曉飛認為，新創(chuàng)業(yè)的中小型高新技術公司，處在本土規(guī)模較大的公司和跨國公司之間，其核心競爭力在于其創(chuàng)立者掌握的高新技術，一方面，要保持高新技術的深度研發(fā)；同時，還要應付市場的競爭，管理急劇擴張的公司，對于他們來說，實在是個難題。

　　但趨勢是，必須有專業(yè)管理團隊或者懂技術的職業(yè)經理人，才能帶領這些公司取得下一步的成功，否則，公司會停滯不前，或者在高速前進中遇到管理和市場方面的打擊而突然倒閉。

　　中興通訊人力資源部負責招聘工作的一位員工告訴記者，前幾年，高科技人才在公司發(fā)展中，普遍遇到公司沒有更大的發(fā)展空間的瓶頸，很多人拉隊伍自己出去創(chuàng)業(yè)，這在華為有很多的例子，但近年少了一些。

　　這位人士分析認為，從事高新技術研究的人才愿意留在大公司，一方面，有研發(fā)的氛圍，還可能有機會因職位升遷接觸到公司運營和管理。

　　大公司有規(guī)范的與國際接軌的管理體制，公司對個人發(fā)展有較完備的職業(yè)規(guī)劃藍圖，提供各項培訓機會，所做的項目有雄厚的資金支撐實力，接觸國際最先進的技術水平；這些也是誘人的因素。

　　另一方面，大公司的工作經歷是一份很好的資歷積累，增加工作經驗、個人實力、個人含金量等，為下一次就業(yè)提供砝碼。

　　在薪酬上，大公司普遍效益好過中小企業(yè)，福利也相對完善。

　　各方推動

　　作為解決當下問題的權宜之計，記者了解到，一些中小型科技公司選擇同高校合作，選送公司中的優(yōu)秀員工做市場和管理方面的相關培訓。

　　但高科技管理人員的緊缺性，引起各方關注，政府也意識到這個問題。

　　波特的競爭優(yōu)勢理論認為，一個國家或地區(qū)的主導產業(yè)要在國際上取得競爭優(yōu)勢，是生產要素、國內需求、競爭環(huán)境、機遇及政府作用等多個因素交互作用的結果，并據此分為要素推動、投資推動、創(chuàng)新推動、財富推動四個階段。

　　中國目前還處于創(chuàng)新推動，各地政府也相繼制定和引進人才的計劃和戰(zhàn)略。另一個推動力量來自高校，如，中山大學就在2003年成為首批獲準招生高科技管理(MOT：ManagementofTechnology)EMBA學員的學校。據了解，作為專為IT行業(yè)及高科技領域度身定做的EMBA項目，是建立在硅谷高科技企業(yè)成功經驗和失敗教訓基礎之上的前沿管理科學。

　　由于該項目在產業(yè)、技術、管理等方面的整合要求很高，目前在美國也只有兩所大學開辦，一所為加州大學伯克萊分校，另一所則是麻省理工學院。

　　中國的MOT學員畢業(yè)后，適用行業(yè)包括電腦、軟件、電信、網絡、光纖、電子工程、半導體、生物工程、新材料、風險投資以及傳統(tǒng)工業(yè)向高科技轉型的行業(yè)等。這些學員的“出爐”被期望能夠緩解中國高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人才困境。