今年疫情期間，灣區(qū)好幾家公司取消了年中升職評審。好幾個小伙伴很失望，準(zhǔn)備了一兩年，就打算這次提交升職申請，沒想到取消了。深感遺憾。

本篇文章就來談?wù)効萍脊旧氂心男┲e言，以及什么情況下能升職，甚至破格提拔。

關(guān)于升職，我首先想到的《武林外傳》中的例子，是呂秀才，通過三寸不爛之舌，拿到了“關(guān)中大俠”的稱號。他的這次“升職”，就非常有爭議：

一方面，呂秀才確實(shí)立下大功，用邏輯問題，懟死了“姬無命”?！凹o命”是盜神，心狠手辣。呂秀才為民除害，值得褒獎。

另一方面，這個懟死的過程顯得太奇葩，用邏輯問題，懟死了“姬無命”。而“關(guān)中大俠”，居然手無縛雞之力，必殺技是“子曾經(jīng)曰過”。

如果呂秀才在startup，等于搞定了決定公司生死存亡的一個項(xiàng)目，妥妥拿到“關(guān)中大俠”稱號。

如果呂秀才在成熟的大公司，當(dāng)時也有升職委員會（Promotion Committee），肯定要吵翻天。這個項(xiàng)目的影響力肯定足夠封關(guān)中大俠（Scope & Impact），但是沒有用傳統(tǒng)的刀劍拳法（Design & Implementation），這個和另一個候選人追風(fēng)比起來，顯得太騷操作（過于hack，無法scale）。

從這個故事中，我們可以看出，能不能升職，要看公司的階段和需求。下面我們來談?wù)勱P(guān)于升職，有哪些謊言和真相。

謊言一、每個人都有升職機(jī)會

斯坦福大學(xué)組織行為學(xué)教授Jeffrey Pfeffer在《Leadership BS》書中提到，大部分公司宣傳的升職空間比實(shí)際都要低。在書中，他提到一項(xiàng)2014年的調(diào)查，73%的公司都認(rèn)為對員工夸大升職潛力是正確的。

在書中，這個被稱為“善意的謊言”。因?yàn)槟軌蚬膭顔T工提高積極性。其實(shí)員工們也知道公司在畫大餅。但是，如果公司承諾的升職機(jī)會沒有了，大家還是會感受到沮喪和失望。

謊言二、級別是硬通貨

在今年的《脫口秀大會》中，程序員跨行的脫口秀演員呼蘭，就吐槽過這個現(xiàn)象。去一個公司，五個人里面有三個總監(jiān)，感覺像去了理發(fā)店。

科技公司的級別一般是公開的，比如levels.fyi上面把各個公司的級別顯示出來。大家習(xí)慣性的覺得，像打游戲一樣，升完一級，再升第二季。

（levels.fyi 截圖）

這里提供一個新的視角，所謂的升職規(guī)則，其實(shí)跟你打游戲練級差不多。這個級別是為公司服務(wù)的。比如說，有更多的級別，能夠促進(jìn)大家有干勁。

但是也不需要太把級別當(dāng)一回事。比如說古早游戲《冒險島》，上線時200級滿級，后來發(fā)現(xiàn)滿級的人太多，大家玩游戲沒動力，就把滿級調(diào)整到250級。公司也是如此，如果本身增長停滯或者招不到人，也會或多或少給級別注水。

談完兩個常見的關(guān)于升職的謊言，我們來談?wù)勱P(guān)于升職的真相。

真相一、稀缺的晉升名額和大筆晉升獎勵對公司發(fā)展更好

對公司來說，如果設(shè)置稀缺的晉升名額，同時給晉升的人大筆獎勵，會提高整個公司的效率。

芝加哥大學(xué)商學(xué)院的教授Lazear和Rosen提出了一個經(jīng)典的理論，叫錦標(biāo)賽原理（Tournament Theory）。讓員工比賽，能夠提高整體的績效。

簡單舉個錦標(biāo)賽的例子，佟湘玉掌柜，手上有1萬塊獎金。如果她把這個設(shè)置為錦標(biāo)賽。手下四個伙計，按照績效來排名，績效最好的人拿第一名升職，拿8000塊獎金，第二名拿2000塊獎金，剩下的第三第四名沒有獎金。

在這樣很大的獎金激勵下，大家會非常有動力，互相PK互相鼓勵，最后都發(fā)揮最大的潛能，最后整個團(tuán)隊(duì)的總績效也更好。

但是，如果不使用錦標(biāo)賽，而是大鍋飯，所有的伙計都拿兩千五獎金，這樣大家都沒有動力去超常發(fā)揮了。

從上面的分析來看，如果一個公司，給前幾名大筆獎勵，并不需要多花很多錢，但是能激勵員工。很多快速發(fā)展的公司，都應(yīng)用了類似的標(biāo)準(zhǔn)，比如Facebook就設(shè)置了一個績效檔，叫做“重新定義標(biāo)準(zhǔn)”（Re-define），能夠破格提拔給大筆獎金。

真相二、升職標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)常改變的

大家在判斷自己是否應(yīng)該升職時，常常會對標(biāo)下一個級別最差的人。

比如，常見問題“我比小明更厲害，但是小明居然比我高一級，為什么我還沒有得到提拔“。

比如，一個經(jīng)理朋友提到，破壞組員積極性最快的方式是，提拔一個不能服眾的人。因?yàn)樗邢肷毜娜耍紩米约汉拖乱患墑e最差的人比較，而不會去和下一級別最厲害的人比較。

但是，從“真相一”的分析，我們可以看出，對應(yīng)用“錦標(biāo)賽理論”的公司來說，目標(biāo)是最大化公司的利益，而很難保證每次“錦標(biāo)賽”都是一樣的標(biāo)準(zhǔn)。

舉個例子來說，每次奧運(yùn)會比賽，第一名的分?jǐn)?shù)都不一樣。2004年拿金牌的分?jǐn)?shù)，可能在2008年只能屈居銅牌。選擇不同的項(xiàng)目，競爭難度也不一樣。

對于一個公司來說，不同時期需要激勵不同的人。

“打仗型”公司，需要的是特種兵。為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)的leader會有更多提拔話語權(quán)。

“守城型”公司，需要的是三好學(xué)生。為了公平，需要分散升職的權(quán)力，往往會成立“升職委員會”。

我在升職申請這件事上，也是經(jīng)歷過成功和失敗，一波三折，遇到過上面“特種兵”的標(biāo)準(zhǔn)，也遇到過“三好學(xué)生”的標(biāo)準(zhǔn)。最近的一次升職，嘗試了兩次才成功。

我認(rèn)為，公司的需求和升職標(biāo)準(zhǔn)變化太大，不應(yīng)該太執(zhí)著于具體的級別。更重要的是提高自己的能力，能夠?qū)π袠I(yè)的持續(xù)創(chuàng)造價值，也就是下面真相三提到的能力。

真相三、升職標(biāo)準(zhǔn)也有一些不變的規(guī)則

很多公司越大，升職衡量的維度越復(fù)雜。比如創(chuàng)業(yè)公司，可能就看個表現(xiàn)和潛力。到了大公司，能搞出五到八個維度，比如合作、領(lǐng)導(dǎo)力、技術(shù)能力、公司文化認(rèn)可度等。

維度多得就像下面的心理測試一樣。

（九型人格測試）

這里面，甚至?xí)忻艿脑u判標(biāo)準(zhǔn)。既期待一個人理性犀利有見地，又期待一個人能夠有超高共情能力。

其實(shí)，大部分的維度，都是蛋糕上的裱花。而蛋糕本身，最重要的能力是，給公司創(chuàng)造商業(yè)價值的能力。

而給公司創(chuàng)造商業(yè)價值的能力，分成幾個層次。比如從工程師的通用級別出發(fā)，可以概括成下面三個層次。

第一級初級工程師(Level 3): 有執(zhí)行能力。給一個寫好的方案，這個級別的人能夠很好地實(shí)現(xiàn)方案。

第二級中級工程師(Level 4): 有解決問題的能力。給一個問題，這個級別的人能夠提出解決方案，并帶領(lǐng)大家解決問題。

第三級高級工程師(Level 5): 有發(fā)現(xiàn)問題的能力。能夠發(fā)現(xiàn)對公司有價值的問題，分析為什么有價值，提出合理的解決方案，并有足夠的口碑和能力推動方案落地。

最后，再舉個例子談?wù)勈裁辞闆r下會破格提拔。

在Ben Horowitz的新書《What You Do Is Who You Are》提到這個破例的故事。

著名風(fēng)投機(jī)構(gòu) Andreessen Horowitz 創(chuàng)始之初，有一個規(guī)則，不從內(nèi)部提拔合伙人。

但是，內(nèi)部成長的Connie Chan表現(xiàn)特別好，投出的公司獲得超額回報，并且表現(xiàn)超出了競爭對手公司一般合伙人水平。剛開始立了這個規(guī)矩的Ben竟會擔(dān)心Connie跳槽，他認(rèn)為公司無法從市場上招到類似優(yōu)秀的人才，最終和其他管理層商議，決定破格提拔Connie Chan。

這個故事，教會我們破格提拔的核心要素，提供整個行業(yè)內(nèi)，無法取代的核心價值。

結(jié)語

聊完了升職的謊言與真相。希望大家不要太關(guān)注級別，更關(guān)注核心的能力提升。疫情期間，多多放松，還可以看看《武林外傳》《脫口秀大會》解解壓。