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[導(dǎo)讀] 10月24日,據(jù)《北京青年報(bào)》報(bào)道,近日華為內(nèi)部發(fā)布的《關(guān)于落實(shí)公司人才供應(yīng)策略的決議》稱,“華為公司原則上停止普通社會(huì)招聘”,不在優(yōu)秀往屆生、關(guān)鍵稀缺人才以及公司專項(xiàng)招聘范圍之內(nèi)的各部門不得發(fā)

10月24日,據(jù)《北京青年報(bào)》報(bào)道,近日華為內(nèi)部發(fā)布的《關(guān)于落實(shí)公司人才供應(yīng)策略的決議》稱,“華為公司原則上停止普通社會(huì)招聘”,不在優(yōu)秀往屆生、關(guān)鍵稀缺人才以及公司專項(xiàng)招聘范圍之內(nèi)的各部門不得發(fā)放offer,特殊情況需經(jīng)輪值董事長(zhǎng)審批。

對(duì)此,華為方面回復(fù)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者時(shí)表示,此為不實(shí)報(bào)道,“我們將持續(xù)開放,面向全球吸收優(yōu)秀人才,在公司新愿景下推進(jìn)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展?!?/p>

不過,有華為內(nèi)部員工告訴《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》:“主要招聘19級(jí)以上專家,特殊領(lǐng)域不受影響,公司正式發(fā)文了?!?/p>

記者查詢發(fā)現(xiàn),華為其他非技術(shù)崗位也在招聘。

社招主要面對(duì)19級(jí)以上專家

華為似乎也開始精簡(jiǎn)人員成本。

據(jù)記者了解,華為并非完全停止社招,但對(duì)招聘的技術(shù)崗位方面有要求,主要針對(duì)“19級(jí)以上的關(guān)鍵稀缺人才”。這些關(guān)鍵稀缺人才領(lǐng)域包括:IT、公有云服務(wù)、人工智能、視頻監(jiān)控、互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)與運(yùn)營(yíng)等領(lǐng)域。對(duì)于華為已經(jīng)比較有優(yōu)勢(shì)的無(wú)線技術(shù)、接入網(wǎng)技術(shù)等領(lǐng)域,無(wú)需補(bǔ)充外部中層(15-18級(jí))人員。

而19級(jí)別以上的人才堪稱技術(shù)大牛,上述內(nèi)部員工對(duì)記者表示,相當(dāng)于阿里巴巴P9級(jí)別左右,在華為內(nèi)部大概是四、五級(jí)部門的部長(zhǎng)。

除了在社招對(duì)象上有所篩選外,事實(shí)上華為也聘用不少外包員工,相對(duì)于社招來(lái)說(shuō)外包的基本工資更低。

根據(jù)華為2017年財(cái)報(bào),華為銷售收入6036億元人民幣,利潤(rùn)475億元,而華為支付員工工資、薪金及其他福利共1402.85億元,以華為18萬(wàn)員工數(shù)來(lái)計(jì)算,當(dāng)年員工人均年薪為77.94萬(wàn)元。

華為的人才管理進(jìn)階

關(guān)于華為的管理,最出名的一句話要數(shù)任正非說(shuō)的”方正有技術(shù)沒管理,聯(lián)想有管理沒技術(shù),而華為是既沒管理也沒技術(shù)"。這句話據(jù)傳是1993年說(shuō)的,具體場(chǎng)合難考證了。從現(xiàn)在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)來(lái),看這句話似乎頗有歷史詼諧的味道,畢竟方正和聯(lián)想當(dāng)下表現(xiàn)平庸,華為卻已經(jīng)是蒼天大樹。

華為高級(jí)管理顧問、中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授黃衛(wèi)偉此前接受21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者等媒體采訪時(shí)曾表示:"華為99年開始花了很大力量引進(jìn)西方流程化管理體系,這套體系引進(jìn)其實(shí)就是基于不信任,基于不信任去完善流程,使得整個(gè)企業(yè)運(yùn)行和管理擺脫對(duì)人的依賴,但是這套體系經(jīng)過幾十年建設(shè),現(xiàn)在走到某些領(lǐng)域感覺有一點(diǎn)走過了,這是為什么從不信任管理走向信任管理一個(gè)大背景。創(chuàng)業(yè)階段是信任管理,那時(shí)候沒有流程,因?yàn)榻M織規(guī)模不是很大,但是組織規(guī)模大了以后用這種管理方式駕馭不了。當(dāng)流程引進(jìn)西方管理體系經(jīng)過十幾年完善以后,這個(gè)時(shí)候其實(shí)又可以有一種回歸,就是否定之否定,在這樣的體系下面更適合一種信任方式來(lái)進(jìn)行管理,因?yàn)椴慌率Э亍?

記者梳理來(lái)看,這意味著華為的人才管理經(jīng)過了三個(gè)階段。人才管理1.0是初創(chuàng)階段,業(yè)務(wù)主要是以交換機(jī)業(yè)務(wù)為主,靠業(yè)務(wù)和技術(shù)人員的闖勁去支撐,更多的是靠招聘具備奮進(jìn)精神的年輕人來(lái)擴(kuò)展業(yè)務(wù)。

到了人才管理2.0版本,這時(shí)候企業(yè)逐步擴(kuò)大,不僅產(chǎn)品業(yè)務(wù)線管理越發(fā)困難,人才的管理也變得極具挑戰(zhàn),因此花費(fèi)重金引進(jìn)IBM管理模式,實(shí)現(xiàn)流程化管理,將人對(duì)管理的影響因素降到最低,這是傳統(tǒng)的西方式管理,這在當(dāng)時(shí)是非常先進(jìn)的,即便在當(dāng)下,依然有大量企業(yè)連這個(gè)階段都沒有做到。

接下來(lái)是人才管理3.0階段,這時(shí)候消費(fèi)者業(yè)務(wù)份額不斷擴(kuò)大,特別是人工智能業(yè)務(wù)面臨挑戰(zhàn),這時(shí)候如果完全依賴流程化管理,但具體的業(yè)務(wù)點(diǎn)上就會(huì)比較難有創(chuàng)新突破。

AI時(shí)代的華為人才觀:金字塔結(jié)構(gòu)到帕累托曲線

華為高調(diào)發(fā)布了AI戰(zhàn)略,并對(duì)AI人才觀進(jìn)行了梳理。

黃衛(wèi)偉就談道,AI對(duì)企業(yè)人才管理最大的顛覆是人才價(jià)值的重新估值。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才價(jià)值分布呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu),最大價(jià)值創(chuàng)造來(lái)自于基層員工與中層管理者,他們?nèi)藬?shù)多、創(chuàng)造價(jià)值也大;但是AI時(shí)代,人才價(jià)值創(chuàng)造則呈現(xiàn)出帕累托曲線特征,20%甚至更少比例的頂尖人才,貢獻(xiàn)了80%甚至90%的行業(yè)價(jià)值,這使得AI時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化,尤其聚焦于在頂級(jí)的那一小部分人才的競(jìng)爭(zhēng)上。

在談及AI時(shí)代華為是否面臨人才過剩問題時(shí),黃衛(wèi)偉說(shuō)道:“任正非講的AI,他說(shuō)先不要做大架構(gòu),先讓各個(gè)領(lǐng)域單點(diǎn)突破,有智能網(wǎng)絡(luò)診斷和維護(hù)還有故障攔截,這是從微小變化當(dāng)中判斷是否會(huì)對(duì)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)造成影響或者是大的故障。單點(diǎn)突破肯定人才是有重復(fù)感,但是沒有一定重疊,沒有一定重復(fù),沒有一定競(jìng)爭(zhēng)光靠規(guī)劃看起來(lái)很經(jīng)濟(jì),人員投入,資源投入很經(jīng)濟(jì),但是從效率來(lái)說(shuō)未必是好的,市場(chǎng)的機(jī)制和計(jì)劃?rùn)C(jī)制這兩個(gè)要結(jié)合,方向明確了以后,AI又處于初期階段,可能更需要市場(chǎng)機(jī)制,規(guī)劃這些頂層設(shè)計(jì)反而容易看偏,反而容易誤導(dǎo)?!?/p>

在和國(guó)際大公司的對(duì)比中,黃衛(wèi)偉表示,”現(xiàn)在嘗試從華為來(lái)說(shuō)是方向上大致正確,是有邊界的,不像谷歌,谷歌除了傳統(tǒng)搜索、視頻、地圖、廣告,現(xiàn)在現(xiàn)金流主要是這些業(yè)務(wù),還有七大業(yè)務(wù),這個(gè)模式每年都要清理一次,把不看好的,不創(chuàng)造利潤(rùn)的(業(yè)務(wù))要砍掉,砍掉就要走一批人,業(yè)務(wù)砍掉了內(nèi)部轉(zhuǎn)型不是很容易。"

華為雖然現(xiàn)在盈利能力很強(qiáng),各個(gè)業(yè)務(wù)線擴(kuò)展的很不錯(cuò),但其目底色依然是艱苦奮斗賺辛苦錢。這和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速融資從資本市場(chǎng)獲得資金還是有很大不同。國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)更多是完全輕資產(chǎn)模式,依賴開源世界的低成本技術(shù)快速構(gòu)建新業(yè)務(wù),這樣的特點(diǎn)是必須快速上市融資,在很長(zhǎng)一段時(shí)間很難對(duì)技術(shù)做長(zhǎng)期投入。

內(nèi)心像蘋果 外形像三星

華為目前在技術(shù)領(lǐng)域的大舉投入有目共睹,但依然強(qiáng)調(diào)以客戶為中心,以需求為中心。一方面這是由于長(zhǎng)期賺的是辛苦錢,吃過投入技術(shù)但沒有獲得用戶的苦頭,所以強(qiáng)調(diào)要賺錢,另一方面更重要的是,華為的內(nèi)心像蘋果,外形像三星。

企業(yè)的類型決定了企業(yè)的人才觀,之所說(shuō)華為像蘋果,是因?yàn)槿A為強(qiáng)調(diào)技術(shù)是給用戶服務(wù)的,在這種模式下人才主要是既要有自律性也要有創(chuàng)新性。技術(shù)管理層要有創(chuàng)新能力,有業(yè)務(wù)突破能力,尋找作戰(zhàn)的突破目標(biāo),基層的員工要有自律能力,敢沖鋒陷陣。人才管理3.0的階段,特別是在人工智能領(lǐng)域就像游擊隊(duì),需要在單點(diǎn)業(yè)務(wù)上進(jìn)行突破,也需要在總體的理念上服從指揮。

這和谷歌完全不同。谷歌更多的是強(qiáng)調(diào)要進(jìn)入全新的領(lǐng)域,哪怕這個(gè)領(lǐng)域暫時(shí)沒有切實(shí)的需求,但是多個(gè)方向進(jìn)行探索,也能突破性的發(fā)現(xiàn)需求,這就意味著人人都是探索新世界的英雄,需要將每個(gè)人的創(chuàng)造力發(fā)揮到極致。

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