美國宇航局（NASA）正經(jīng)歷一場規(guī)模罕見的人才流失：截至 7 月 25 日，已有近 4000 名員工通過自愿方式離職，占總員工數(shù)的 21%。

分析認為，這場離職潮背后，是該機構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整、激勵政策驅(qū)動與員工對職業(yè)前景的集體焦慮共同作用的結(jié)果。雖然離職員工數(shù)量巨大，但這一數(shù)字仍未達到其減員目標。

自愿計劃背后的 “被動離職” 推力

NASA 的大規(guī)模離職并非偶然，而是源于其明確的人員精簡目標。根據(jù) 2026 財年預算請求，NASA 計劃將員工總數(shù)從目前的約 14,000 人減至 11,853 人，這意味著未來數(shù)月可能還有超 2000 人面臨非自愿離職。

為實現(xiàn)這一目標，NASA 推出了多輪自愿離職激勵計劃。其中第一輪 “延期辭職計劃” 吸引 870 人離開，第二輪同類計劃則有 3000 人申請，疊加同期約 500 人的 “正常流失”，構(gòu)成了近 4000 人的離職規(guī)模。

這些計劃通過經(jīng)濟補償?shù)燃畲胧?，促使員工 “主動” 選擇離開，本質(zhì)上是機構(gòu)以 “自愿” 之名推進減員的策略。對員工而言，與其等待可能到來的非自愿裁員，不如抓住激勵政策主動退出，這成為許多人選擇離職的現(xiàn)實考量。

資深骨干流失

離職人群中，大量資歷深厚的骨干員工成為焦點?！堵眯姓呗暶鳌分赋觯魇У膯T工攜帶了 “執(zhí)行 NASA 任務所必需的、高度專業(yè)化且無法替代的知識”，這一現(xiàn)象折射出深層矛盾。

一方面，NASA 強調(diào)要 “成為更精簡、更高效的組織”，聚焦月球和火星探索等核心任務，這意味著部分傳統(tǒng)業(yè)務或支持性崗位可能被壓縮。資深員工往往深耕特定領域，當機構(gòu)戰(zhàn)略向新方向傾斜時，其積累的專業(yè)經(jīng)驗可能被邊緣化，職業(yè)價值感下降促使他們選擇離開。

另一方面，激勵計劃對資深員工更具吸引力?！白栽柑崆巴诵菔跈?quán)計劃”（VERA）等政策為工齡長的員工提供更優(yōu)厚的補償，而這部分人群恰好是掌握關鍵技術和經(jīng)驗的核心力量。他們的離開，既是對短期激勵的回應，也暗含對機構(gòu)能否保留專業(yè)傳承的質(zhì)疑。

安全擔憂與管理信任的裂痕

離職潮引發(fā)的廣泛擔憂，本質(zhì)上是對 NASA 運營安全性和管理能力的質(zhì)疑。參議員杰里?莫蘭指出，NASA“極其看重專業(yè)知識、資歷和個人能力”，而劇烈的人員結(jié)構(gòu)變動可能威脅任務安全。

這種擔憂并非空穴來風。該機構(gòu)代理局長肖恩?達菲上任后，未及時回應離職問題，甚至其感謝離職員工的消息無法傳達給已進入行政休假期的員工，暴露出內(nèi)部溝通的脫節(jié)。員工對管理層能否平衡 “精簡高效” 與 “任務安全” 缺乏信心。當大量經(jīng)驗豐富的員工離開，新人培養(yǎng)和知識傳承難以快速銜接，潛在風險被持續(xù)放大。

此外，機構(gòu)未公開離職員工的崗位分布，進一步加劇了外界對關鍵領域（如載人航天、深空探測）人員短缺的擔憂，這種信息不透明也削弱了員工對管理決策的信任。

未竟的減員與未知的挑戰(zhàn)

盡管近 4000 人離職，NASA 仍未達成減員目標，未來非自愿裁員的可能性增大。這意味著，機構(gòu)還將面臨更復雜的人員調(diào)整。如何在進一步縮減規(guī)模的同時，避免核心能力崩塌？如何重建員工對管理層的信任，穩(wěn)定剩余團隊？都是該機構(gòu)面臨的重大難題。

這意味著，對 NASA 而言，這場離職潮不僅是人員數(shù)量的減少，更是專業(yè)生態(tài)和組織文化的震蕩。當 “精簡” 與 “安全”、“效率” 與 “傳承” 的平衡被打破，其探索宇宙的雄心，正遭遇來自內(nèi)部人才流失的嚴峻考驗。