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[導讀]互聯(lián)網(wǎng)大廠大多有自己的績效考核機制，比如“361”、“271”等。美團實行的績效考核機制就是“271”，即20%的人是A類績效，70%的人是B類績效，10%的人是C類績效。那么這個績效是如何評定的呢？是唯技術論還是有其他因素？評定過程中是否存在不公平現(xiàn)象？一個美團員工發(fā)帖吐槽：見...

互聯(lián)網(wǎng)大廠大多有自己的績效考核機制，比如“361”、“271”等。美團實行的績效考核機制就是“271”，即20%的人是A類績效，70%的人是B類績效，10%的人是C類績效。
那么這個績效是如何評定的呢？是唯技術論還是有其他因素？評定過程中是否存在不公平現(xiàn)象？一個美團員工發(fā)帖吐槽：見證了身邊很多優(yōu)秀的同學背上C績效被裁，覺得莫名惶恐。其實他們能力都很強，只是因為不太擅長表達，或者不會向上管理，不會甩鍋，慘遭離職，確實挺可悲的。作為一個長期拿B績效的人，自己也是一路踩著西瓜皮過來，隨時可能摔倒，該如何破局呢？網(wǎng)友表示不解：為什么優(yōu)秀的人還背C？領導是瘋了嗎？有人回答，因為不是嫡系。有人回答，領導想整你，能找到一萬個理由，績效好壞不能體現(xiàn)一個人優(yōu)秀與否。所有271績效考核都這樣，不看結果，強制排名。關于樓主說的“向上管理”，有人不理解，網(wǎng)友解釋，所謂“向上管理”就是做什么都讓領導知道，時刻向領導匯報，無論什么工作都搞個文檔或總結，利于領導匯報工作，同時工作要以結果為導向。有人說，其實就是會做的不如會說的，做得好不如說得好。還有人說的更直白，做得好不如舔得好，舔得好不如主動送上門。針對樓主所說的“不會表達”、“不會向上管理”等問題，許多人表示自己就是這樣。而對于樓主吐槽的優(yōu)秀的人因為不會向上管理而被裁的事，網(wǎng)友表示，這是互聯(lián)網(wǎng)的通病，在哪兒都一樣。一個美團員工說，如果leader自己有分辨能力，這種事情就會好很多，怪就怪大部分美團的中層管理者自己就沒有分辨是非的能力。不僅如此，美團的有些領導還容不得勤奮且有能耐的人，中年弱雞男的玻璃心動不動就碎成渣。有人說，不會向下管理的人才會要求員工向上管理，職位和權力責任是對等的。有人說，要怪就怪公司要求淘汰率，領導只好找那些能找到理由的人給低績效，比如不夠積極、設計不好之類的。但也有人說，公司或者hr根本就沒明白為什么要實行271，那是激發(fā)員工工作效率的辦法，而不是裁員的手段。員工要根據(jù)級別業(yè)務來橫向?qū)Ρ龋皇菆F隊里必須出一個C績效。雖然有許多人diss這種畸形的績效考核制度，但也有許多人覺得應該適應環(huán)境。有人說，只能改變自己，不會匯報就去學匯報，不管工作做得多么爛，先把PPT做好。如果社會生病了，你沒生病，那就不正常。有人說，整天吐槽考核機制的不是職場菜鳥就是loser，存在就是道理，要么爬上去改變它，要么適應它。強制淘汰在所有大型企業(yè)都存在，難道里面的高管都不如在座的各位屌絲？有人說，別看不起表達和向上管理，擅長表達也是一種能力，要從自己身上找原因。有些人覺得只有代碼寫得好、做得多，就能考核好，情商太低，活該成為最后的那10%。還有一部分人覺得就算學會了向上管理也沒用，清華也有倒數(shù)第一名，只要有271績效考核，哪怕員工都是斯坦福的博士也會有人背C績效。有人說如果沒有背景，不會舔，不會跪，不帥又不美，即使擅長表達，懂得向上管理也沒用。還有人說，最好的辦法就是自己當老板來破這個局，想裁誰就裁誰。不是所有員工都能一言不合就自己當老板，上面的提議自然不能太當真。但樓主提的這個問題確實值得每個打工人思考，只要你是給別人打工，你就永遠有被考核的壓力。如何才能避免背上低績效？如何才能避免莫名其妙被裁員？只是埋頭苦干就可以嗎？當然不是，能力強、工作好只是績效考核的一方面，雖然這樣說很不公平，但職場大環(huán)境就是如此不公平。身處其中的我們既然無力改變現(xiàn)狀，只能想辦法提升自己各方面的競爭力，避免成為那個被犧牲的人。在很多打工人眼中，“向上管理”似乎離自己很遠。總覺得向下管理理所當然，向上管理就如同天方夜譚，員工只要完成自己手頭工作就行了。這種想法有些天真，除了工作能力，和領導的溝通也很重要。也許很多人扭曲了“向上管理”的意思，鄙視溜須拍馬，但真正的“向上管理”絕不是簡單地拍馬屁，而是和對方站在同一條戰(zhàn)線上，擁有和對方一樣的視野與目標，你的努力和他的努力是同一個方向，你在為自己奮斗的同時，也在為他的績效而奮斗。要想在職場中立于不敗之地，既要領導好自己，也要領導好上級，只有這樣，才能在職場中走得更好更遠。

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