最近看到?？低暤募夹g總監(jiān)袁吳范袁總分享了一篇文章<<如何做個優(yōu)秀的經理>>，袁總目前和我在同一個行業(yè)，他也是我自媒體分享圈子里的朋友，他寫的文章如下：

如何做個優(yōu)秀的經理？

如此年輕的他能在?？颠@樣的大企業(yè)當上技術總監(jiān)，可見袁總不但具有卓越的技能，而且還具有超凡的領導力，他分享的是讀了一本外國人著作的<<一分鐘經理人>>的書，并且寫下了他的體會，從袁總寫的文章分享的思維導圖來看，這是一本不可多得的好書，為什么呢？從如此短小精悍的文章里，我能看到經理人的兩種不同思維的切換，分別是：

• 管理思維
• 領導思維

在此，結合我學習MBA所認知的領導力給大家做一期分享，如果您覺得我說得有道理，歡迎點贊、轉發(fā)并分享給你的領導或者同事，希望這篇文章能夠幫助更多的由工程師晉升為管理層的初級管理者，讓他們能夠更好的管理自己的團隊，從而提升個人的價值，進而更好的給公司創(chuàng)收！

以前我也是一名領導，也帶領過團隊，只不過后來由于待遇等原因，我離開了那個團隊，但是這絲毫不影響我后面持續(xù)的去學習領導力。如果你是公司的經理(領導)，雖然大家都叫你領導，但你一定有領導力嗎？不一定，我不否認有些人天生就有領導力，但是一直都會有領導力嗎？不一定；為什么？我將從學習卓越領導力課程的角度，將我的所學所識分享給大家，與大家一起共同交流，同時希望給大家?guī)韼椭?，本文的思維導圖如下：

1、經理人的思維

1.1、什么是管理思維？

管理思維的對象就是側重事情本身，而不側重人，這正是袁總分享文章里的對事不對人；用五個字簡單的描述就是我要你去做，這通常是一個管理者對他的下屬說的話，下屬是屬于一個被動的角色，他只需要遵守制度、流程、標準就行了，按照制度、流程、標準去完成他的事情就行了，簡單的說你(領導者)要給員工制訂方向，分配具體的任務。

1.2、什么是領導思維？

領導思維和管理思維恰恰相反，領導思維側重的對象是人，用一句話說：只要把人搞定了，就沒有完不成的事。 領導思維是讓你的下屬 去說我要做，這種驅動力是由外驅(被動的)動轉向內驅(自己主動)的。

1.3、管理思維和領導思維有對錯之分嗎？

管理思維和領導思維沒有對錯之分，一般我們在大公司里，大公司有健全的制度、流程、標準，這個時候通常我們能看到我們的經理是管理思維會用得比較多一些，但是在小公司里，明天的飯都還不一定能吃飽，哪來那么多的規(guī)章制度，通常這個時候領導會對我們說：擼起袖子加油干，大家要一人多能，一將抵百，等到公司業(yè)績好了，都有大家的一份子！，領導這個時候更加希望的是員工自己去做，而不是告訴員工該怎么做，當然在大公司里，也有很多領導性的思維，比如我的老東家研華、偉易達、聯(lián)發(fā)科技。

1.4 總結

管理思維側重事，領導思維側重人。

2、企業(yè)領導者的危機以及如何來改善

在多數企業(yè)中，我們可以看到經理人被冠上各種各樣的職位，比如：總經理、副總經理、技術總監(jiān)、市場總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)，各種總總總！這種職位型的影響力給下屬的感覺主要有以下兩點：

• 敬畏感、很害怕
• 服從感

所以你會發(fā)現我們大多數中國式的會議有這樣一個特點：當我們在一個會議室開會的時候，很多時候團隊成員完成自己的報告以后，后面通常都是領導一個人從頭到尾把話說完，會議結束時，領導通常會問：大家有沒有什么意見？，這時候通常是全體沉默，然后領導會接著說：沒有意見我們散會，各自忙好自己手頭上的事，會后，下面的員工會嘀嘀咕咕的說領導的這個不是那個不是，但是領導本人以為事是沒有問題了；可是到了要結果的時候，大家的問題卻一大堆，這個時候領導通常會大發(fā)脾氣，有些性子急的員工就會和他吵起來了！最后多數情況下有三種結果，最壞的結果是領導直接把他開除了，另外一種就是領導去幫他的下屬去擦屁股，然后給老板交任務，還有一種就是繼續(xù)讓他的下屬完成他的任務，但是下屬是帶著消極的態(tài)度去做事，自然也不會做得很好。第二、三種領導的行為是最普遍的，所以很多領導給人的感覺是：經常加班、唉聲嘆氣、壓力很大但又不知道他在忙什么、脾氣不好、喜歡畫大餅；相信這是中國乃至全世界大多數公司都會遇到的問題；那么這究竟是領導的問題，還是員工的問題呢？接下來我們具體來分析一下。

2.1、領導行為的折射原理

折射原理在管理、領導學中通常是這么來解釋的，即下屬就是你的鏡子。這句話到底是什么意思呢？我們可以從以下五點來具體分析一下：

• 下屬不敢對你(領導)講真話
  可能因為你(領導)曾在他們犯錯時反應過度;
• 下屬自己對各種事情都缺乏自信
  或許因為你(領導)老是提建議，而不是鼓勵他;
• 下屬覺得自己很平庸
  可能因為你(領導)伸手援助的速度太快了，不必幫他們掃除所有障礙;
• 下屬看起來很負面
  可能是因為你(領導)的EQ不高，工作情緒化，用發(fā)脾氣抱怨處理問題;
• 下屬對事情不負責任
  可能因為你(領導)一有問題你只會指責，甚至將責任也推卸給別人。

那么領導者如何給自己照鏡子呢？答案是深入群眾，去多和下屬溝通，讓下屬真實的說出你不好的地方，即使他當時看起來很憤怒，但他持續(xù)的吐槽說出你應該改善的地方，這個時候你不應該對他有意見，相反你應該感謝他，因為他的個人情緒化積極主動的反應了你的問題；一個優(yōu)秀的領導者一定是一個讓下屬尊重的領導者，受尊重的前提是接受批評，承認自己的不足，這叫委屈求全，多去聽聽下屬的聲音，這將會是你作為一名領導幸運的開始！

2.2 領導決策失敗的原因

領導通常會是一個任務決策的最后的一個拍板者，當然領導也有決策失敗的時候，從管理的角度來說，通常決策失敗的原因主要有以下幾點：

• 沒有明確了解時間和空間
• 沒有考慮決策中最壞的結果
• 與資源無法相匹配

2.3 如何改善領導者的危機

主要有以下幾種模式的轉變，分別是：

• 管理哲學的轉變

側重的是以人為本，從原來的把人當成工具，到現在把人當作主體。

• 管理思維的轉變

側重的是從控制到自主，從監(jiān)督到促進，意思就是從命令下屬告訴他該怎么做；監(jiān)督下屬的方式轉變成讓下屬自己自覺。

• 管理方法的轉變

從約束到激活，從痛苦到快樂，讓你的下屬感到原來工作也是很快樂的一件事情。

從偉大的彼得德魯克、Ken Blanchard、庫澤斯/波斯納、基辛格、史蒂芬柯維這些世界級著名的管理大師認為，優(yōu)秀的領導就是以下的代名詞：

• 責任
• 非職位的影響力
• 領導大家共同實現愿景而努力奮斗的藝術
• 帶他們去沒有去過的地方
• 發(fā)現下屬的潛能，激活他們

我們在這些管理大師看到一句話叫非職位的影響力，那么究竟什么是非職位的影響力呢？

• 在品格上給員工產生一種敬愛感
• 在知識上讓員工產生一種信賴感
• 在技能上讓員工產生一種敬佩感
• 在情感上讓員工產生一種親和感

總結來說，領導力就是影響力+追隨力，領導通過言行舉止去對他的下屬產生影響，讓他的下屬心甘情愿的追隨；管理大師還說，領導就是以目標為導向，帶領大家共同實現愿景，所以領導力我們可以總結為三個部分的結合，那就是影響力+追隨力+目標導向。

3、一個可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀團隊

3.1 如何制造一個良好的團隊氛圍呢？

主要取決于以下幾點：

• 團隊溝通的開放性

如果開個會，只有領導一個人講，底下的人都沉默的時候，這個團隊往往是非常危險的，如果長期這樣子下去，這個團隊是沒有任何凝聚力的，一個暢所欲言團隊才是最具戰(zhàn)斗力的團隊。

• 團隊目標的一致性

能否取得大家的共識，目標一致的團隊才有戰(zhàn)斗力。

• 團隊人員的意愿性

大家為什么愿意跟著這個團隊跟著領導您一起干呢？很多時候不是因為錢和權，還有領導的人格魅力，領導力與錢、職位高低沒有任何關系。

• 團隊合作的效率性

溝通問題的時候能站著溝通就不要坐著，能不進會議室就不要進會議室，溝通只講重點不講廢話，盡量讓項目周期適當的縮短。

在這幾點里面，很多領導最痛苦的就是第三點，如何來提高下屬的意愿性呢？

3.2、如何提高下屬的意愿性？

提高下屬的意愿性源自于領導本身的以身作則，如何做到以身作則？我們歸納總結為以下幾點：

• 領導給下屬安全感

替下屬承擔相應的責任，你愿意為多少人承擔責任，就有多少人愿意追求你

• 領導給下屬成長感

下屬跟你這么久，你能否讓他成長？讓自己的追隨者變成比自己更強的領導者；但是中國式的領導通常都很怕被下面的人趕超，怕下屬取代自己的位置。

• 領導給下屬認同感

人總有被別人的認可點，即時的認可，比什么都重要，這是海豚哲學最有用的一句話。

• 領導給下屬掌控感

要給下屬適度發(fā)揮的空間，只要結果，過程下屬讓自己決定，讓下屬按照自己的節(jié)奏去工作，讓下屬提出多個解決方案，然后領導和少數人進行討論，最后由領導拍板，讓下屬自己去完成，這樣在一定的程度上，領導給下屬更多思考的空間，長期以往，你的下屬就會有更多的成長感和掌控感。

3.3、一個優(yōu)秀領導者需要扮演的角色

我們說了那么多領導要給下屬帶來什么，總結下來歸納為三點，掌握好這三點，那么這個領導將會是一個受人尊敬愛戴的領導。

• 顧問角色

什么是顧問角色呢？領導從來給下屬的感覺就是他很牛！是的，不牛怎么能當上領導呢？所以當上領導最重要的一點就是經驗豐富，有了經驗，你就可以去引導你的下屬，給你的下屬提建議。

• 伙伴角色

領導和下屬也能成為伙伴嗎？當然可以！我們可以從原來的面對面到現在的肩并肩，也就是合作伙伴，共贏。

• 教練角色

什么是教練角色呢？學過駕照的我們都知道，教練難道要手把手教你怎么開車嗎？其實真正會開車最后都是個人根據教練教的方法去不斷學習，練習，到現場去實操再到最后上路了才慢慢學會的；一個教練員最重要的四點：啟發(fā)下屬、向下屬提問、引導下屬去思考、不要告訴他具體怎么做。

一個在國外非常火的教練模型，俗稱GROW模型，具體又是什么含義呢？

• Goal(聚焦目標)

教練和被指導者，他們最后都是聚焦一個共同的目標去達成。

• Reality(了解現狀)

掌握目標索所需要的各種要素。

• Options(探索行動方案)

探索可以達成目標的各種方案并制定實施計劃。

• Will(強化意愿)

確認被指導者付諸實施行動的強烈意愿。

3.4、一個優(yōu)秀領導者的習慣行為

要領導好一個團隊，那么好的習慣行為一定是必不可少的，什么是優(yōu)秀領導者的習慣行為？

• 溝通

溝通，不是低效率的溝通，也不是沒有用的溝通，溝通一定是以一定的目標導向作為參考的，那什么是最有效的溝通呢？當然是一對一溝通；剛剛我們說了，開會的時候領導一個人講了一堆，結果他的下屬表面上都沒有意見，其實下屬的意見非常大，在有限時間的情況下，和下屬做一次一對一的溝通，有助于提升工作效率，也能避免產生矛盾；那么具體要如何來實施呢？

• 有計劃的溝通
• 時間不要超過30分鐘
• 不要輕易取消
• 多聽下屬的意見，以他為中心，傾聽他的抱怨，順便替他掃除障礙

溝通的要點主要是要你的下屬主動反饋當前遇到的問題點，如何解決等等，這樣員工會慢慢和你有一種親和感，他總會知道，領導其實是在關心他的。

• 反饋

反饋的方法有很多，有BEST反饋法、BIA積極性反饋、意見反饋，什么是BEST反饋法呢？

• 描述行為
• 表達后果
• 征求意見
• 著眼未來

那什么是BIA積極性反饋呢？

• 行為
• 影響
• 欣賞和感謝

那什么是意見反饋呢？

• 具體是什么意見
• 不要否定一切的消極，消極是有原因的，給出正面有建設性的意見
• 針對可以改正的方面
• 對事不對人，不說傷人的話

百度大數據庫對優(yōu)秀領導者具備以下習慣行為關鍵詞做了一次統(tǒng)計：

支持、表彰、理解、溝通、資源、肯定、鼓勵、解釋、信任、授權、目標、任務、尊重、賞識、指導、反饋。

所以說，想成為一個優(yōu)秀的領導者，那么一定是在可變環(huán)境下的領導，而不是生搬硬套一些固定思維的管理方法和套路去領導，因為時代在變，作為領導的思維也要變。

4、高情商領導法之情境領導

什么是情境領導呢？

根據百度百科給出的解釋：

情境領導是以被領導者為中心的領導實用技能，它根據情境的不同，通過對被領導者準備度的判斷，使領導者適時地調整自己的領導風格，達到實施影響的最佳效果，從而使領導者帶領員工取得良好的工作績效，提高下屬的滿意度，并實現團隊成長。

情境領導主要有以下三個方面來衡量：

• 方法
• 準備度
• 領導風格及行為

4.1 情境領導的方法

首先說說方法，通過不斷的溝通，調查，我們可以診斷以下四點：

• 具體的目標和任務
• 工作知識和技能
• 員工的積極性、興趣、熱情
• 員工的自信心

4.2 情境領導的準備度

關于準備度，我們可以衡量下屬(員工)的三個指標：

• 員工做事情的能力

能力主要表現為知識、經驗、技能這三者，符合其中兩個即說明下屬有能力。

• 員工做事情的意愿

意愿主要表現為信心、承諾、動機，符合任意一項則說明該下屬有意愿。

• 員工的四種準備度

能力低、意愿低

能力低、意愿高

能力高、意愿低

能力高、意愿高

4.3 情境領導的領導風格及行為

關于領導風格及行為，我們又可以分為：

• 工作行為
• 關系行為

工作行為又分為如下要素：

• 一種單項溝通
• 明確告知下屬工作過程及步驟
• 嚴格監(jiān)督
• 領導是決定者，解決問題的人

一般的工作行為主要有：設定目標、明確角色、演示并講述、制定工作計劃、設定工作期限、確定有限順序、評估反饋、監(jiān)督與跟蹤。

關系行為又分為如下要素：

• 對下屬的努力表示支持
• 下屬自發(fā)的達成目標
• 鼓勵和贊美下屬，提高下屬的自信心
• 擴展下屬的思維，鼓勵冒險

一般的關系行為主要有：傾聽、表揚和鼓勵、分享有關目標和任務的信息、分享有關個人的經驗、促進獨立自主解決問題、征求看法和建議、提供理論依據并解釋為什么。

4.4 根據下屬的準備度提倡的風格

• 針對能力低、意愿低的員工

這種我們可以采用命令(告知)式的領導風格，這種風格側重工作行為，如果是任務非常緊急的情況下，不用去關注員工的太多情緒表現。

• 針對能力低、意愿高的員工

這種我們可以采用教練(推銷)式領導風格，意思就是采用高工作行為和高關系行為，既要讓他更好的工作，同時也要讓他和領導之間的關系處理好。

• 針對能力高、意愿低的員工

這種我們可以采用參與式的領導風格，意思就是采用低工作行為和高關系行為，也就是說把人搞定了，就沒有辦不成的事，這就是要去提升員工的意愿性。

• 針對能力高、意愿高的員工

這種我們可以采用授權式領導風格，意思就是采用低工作行為和低關系行為，不需要說太多，放手讓他去干吧！

5、總結

關于領導力其實還有很多東西需要學習的，這篇文章只是分享了卓越領導力的一小部分知識，但是我覺得非常夠用了；最重要的一點就是如何在可變環(huán)境下靈活切換管理思維以及領導思維，這是作為一個領導最重要的藝術，總之卓越的領導他一定是一個良好氛圍的打造者、具有威儀感、充滿正能量，IQ、EQ、AQ非常平衡的。那么領導力究竟是什么？我用6句話來概括：

• 持續(xù)成長的學習力
• 多謀善斷的決斷力
• 整合資源的組織力
• 帶隊育人的教導力
• 達成績效的推行力
• 凝聚人心的感召力

相信，如果你能做到以上幾點，那么你一定具有領導力，你就是一個卓越的領導！切記：少說，多做，多實踐！

這次的分享就到這里了，時間有限，很抱歉我沒能將領導力全部的內容分享給大家，后面如果我有想到再繼續(xù)寫吧，各位需要我分享些除技術技能以外的東西，也歡迎在評論區(qū)留言，謝謝大家！

最近我的開源項目正在持續(xù)進行分享：

我的開源之路會一直堅持不懈的繼續(xù)走下去，如下，手上的東西還有很多，比如手持PDA掃碼器、4G DTU、智能小車，還有超多的各種各樣的開發(fā)板；接下來期待我的持續(xù)分享：

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