來源| 技術(shù)領導力(ID：jishulingdaoli)

熟悉老K的讀者知道，老K也是從技術(shù)Leader一步步做到總監(jiān)、VP的，也經(jīng)歷過：團隊帶不好，下屬培養(yǎng)不起來，年底拿不出亮眼成績等等問題。當然了，影響團隊績效的因素很多，如果非要找一個根本原因的話，我認為是：招不到牛人。在這篇文章里，我們聊一聊技術(shù)招聘，如何招到牛人？

01

“行為面試法”幫你成為伯樂

技術(shù)招聘的核心是，充分挖掘應聘者整體素質(zhì)中“冰山下”的部分，盡量全面深入地評判應聘者是否適合該崗位。面試過程中關(guān)注重點，應該根據(jù)不同崗位的職責和必備技能，來確定考核的重點，做到以崗定人，發(fā)揮技術(shù)人員的長處。人盡其才嘛，個子矮怕什么？你除了可愛以外，撿錢的速度也比別人快。

例如，對于普通程序員來說，只需要溝通無障礙，專業(yè)技能扎實就可以，不會說話怕啥呀，你多掙點錢，當金錢站起來說話時，所有真理都沉默了。而對于項目經(jīng)理來說，應善于溝通和有大局觀，協(xié)調(diào)力強，而寫代碼的能力并不需要是團隊中的最強者。

在眾多的面試方法當中，我比較推崇行為面試法（Behavioural Based Interview，BBI），這里結(jié)合我在技術(shù)管理崗位十多年的招聘經(jīng)驗，給大家介紹行為面試法在技術(shù)面試中的應用。

行為面試法，是通過對已發(fā)生的事實，提出一系列問題，例如“這個項目發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎么把它做砸的？”“這個解決方案中具體都有哪些行動項？”等，收集應聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。

基于應聘者對以往工作事件的描述及面試官的提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應聘人員在以往工作中表現(xiàn)出的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質(zhì)，即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解應聘者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被企業(yè)面試人員所應用。

02

基于行為面試法的技術(shù)面試流程

以下是一個完整的、基于行為面試法的技術(shù)面試流程：

（1）準備（看簡歷，熟悉候選人）

（2）開場（介紹自己，介紹面試時間以及流程）

（3）獲取信息（對方自我介紹）

（4）問問題（基于以往行為的問題）

（5）引導候選人回答問題

（6）評估表現(xiàn)及各種事實根據(jù)

（7）填表

（8）決定

其中，問問題的環(huán)節(jié)是比較關(guān)鍵的部分，下面列出行為面試法中經(jīng)典的8個問題，供大家參考：

請講述一個例子，證明你給自己確立了一個很高的目標，然后完成了這個目標。

請講述一個例子，你團結(jié)了一群人共同努力，并領導他們?nèi)〉昧顺晒Α?/span>

請講述一個例子，你在多項任務中，利用已有的信息，把不利因素變成有利因素，最后成功完成這些任務。

請講述一個例子，證明你用事實和溝通技巧去說服別人。

請講述一個例子，證明你有效地與人合作，共同完成了一件重要的事情。

請講述一個例子， 你提供了一個創(chuàng)新的想法，使得某一個活動或者項目取得了成功。

請講述一個例子，說明你如何評估形勢，并且把精力放在最重要的事情上， 然后取得了比較好的結(jié)果。

請講述一個例子，說明你如何獲得了技能，并且把這些技能轉(zhuǎn)化到實際工作中。

從以上例子可以看出，問問題的關(guān)鍵點是：要問到點子上、問題短而精、多問基于事實的行為問題（為什么這么做），少問假設性問題。

03

技術(shù)面試中的3個準則

除了問好問題之外，面試官在組織一場面試時，要遵守以下面試準則：

第一，要讓候選人在整個面試過程中有如沐春風的感覺，在放松的狀態(tài)下才能夠真實發(fā)揮應聘者的水平。

有一些小的技巧可以幫助應聘者放松，例如：在座位安排上，讓應聘者背對墻面朝著門口方向而坐，面試官與應聘者圍坐在圓桌子的同一側(cè)，像朋友一樣；開場的時候以天氣、交通或時下熱門話題進行寒暄鋪墊；面試官面帶微笑，語氣平和地介紹面試的整個流程等。

第二，應當給予應聘者足夠的尊重，表現(xiàn)在面試的整個過程中，面試官的坐姿、語氣、不遲到等細節(jié)上，切忌給應聘者高高在上的感覺。同時，要仔細聆聽，不時地給予回應，眼睛平行注視對方，做到自然禮貌即可。

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第三，面試的過程中90%的時間聽候選人述說，適當做引導和補充提問，確保應聘者的敘述是圍繞問題展開的。如果應聘者偏題，要禮貌地提示，在任何情況下都應該注意職場禮儀，面試過程中面試官代表的是企業(yè)形象，是應聘者對該公司的第一印象。問話要得體，趙海平面王垠的故事你沒忘記吧，與人與己都沒有好處。

最后，確認所有的證據(jù)都搜集完畢才做評價，不要先入為主，也不要當場給應聘者是否錄用的承諾，當然對一些市場上比較緊俏的技術(shù)人才也可以走特殊的錄用流程，當場錄取。面試的過程中，可適當做一些筆記，以供日后回憶，以及對人才做進一步的評估。

04

高級崗位，是從內(nèi)部提拔？還是招空降兵？

這里需要提醒的是，對于高級的技術(shù)管理職位，應當遵循先從內(nèi)部提拔、再從外部招聘的原則，這對于團隊成員的發(fā)展是非常重要的，許多互聯(lián)網(wǎng)大公司如阿里巴巴、騰訊、華為也都有類似的原則。

但在具體操作時也要結(jié)合公司文化和人才結(jié)構(gòu)特點，比如馬云一直喜歡空降部隊，認為在現(xiàn)有團隊中不具備師長、軍長級的人物。而在史玉柱的團隊中，總裁級別大多數(shù)是跟隨自己多年的舊部，自己親手培養(yǎng)起來的，如劉偉、程晨等。

在技術(shù)招聘中，相對于去人才市場撈簡歷，熟人推薦是招聘到優(yōu)秀人才的捷徑，通過熟人推薦可快速獲得合適的人才，在一定程度上可以保證人員素質(zhì)的切合度和人員社會結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。熟人推薦的缺點是過于主觀，無法給予客觀評價，推薦過程容易帶入個人色彩，可適當采用面談的方式進行初步篩選后，再進行試用考察，避免因為某些人為原因造成主觀判斷失誤。

05

寫在末尾的話

招聘是個技術(shù)活，招聘到適合的人才，是技術(shù)管理工作中最為核心的部分。有自驅(qū)力、具備較高專業(yè)能力的人才，是團隊高產(chǎn)出、高績效的保證。優(yōu)秀的人才先天具備自驅(qū)力、工作的主觀意愿，很難在入職后加以培養(yǎng)和改變，所以只有在招聘環(huán)節(jié)下功夫，找到適合你團隊的優(yōu)秀人選，一旦找到，你就成功一半了。

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