在中國移動的集中化戰(zhàn)略中，為外界關(guān)注最多的是采購集中化、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)運維集中化、運營支撐系統(tǒng)集中化，蓋因這些領(lǐng)域的變化不僅對中國移動的業(yè)務(wù)運營，對產(chǎn)業(yè)上下游均有著或多或少的直接影響。事實上，在中國移動的集中化體系中，不太為外界關(guān)注的人力資源和財務(wù)管理等方面的集中化，對于該集團的發(fā)展同樣有著至關(guān)重要的作用。

人力管理集中化諸多益處

至目前，中國移動集團的員工數(shù)已超過30萬，分布極廣。在這樣的狀況下，統(tǒng)一的人力資源管理無疑是很復(fù)雜的。

在過去，中國移動的人員管理以省份為主導(dǎo)，由各省公司單獨進(jìn)行，在中國移動前期高速成長時，這一方式的靈活性，有其存在價值，不過衍生問題也很多——各省間獨立不溝通，崗位、薪酬體系不一致等等，給中國移動的內(nèi)部整體管理帶來隱患。

尤其是我國“入世”后，中國移動等一大批大型企業(yè)面臨全球化競爭挑戰(zhàn)，而集團化管理更適應(yīng)經(jīng)濟全球化趨勢；其第一步就是需要把人統(tǒng)一管理起來。于是從2003年起，中國移動開始了以一整套Oracle HCM軟件解決方案將全集團人力資源集中化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的步驟。

在這幾年間，中國移動首先實現(xiàn)了最基本的員工信息集中化，其次是薪酬集中化、培訓(xùn)集中化，而目前他們正在實施招聘集中化的步驟。

這樣的幾個階段改造已經(jīng)使得中國移動獲益不?。焊脑旌蟮倪@個獨特而集中的員工管理庫，可與上百個內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行連接和集成，后者都從前者中調(diào)用員工信息，從而極大保證了信息的更新及時與準(zhǔn)確；集團加強了對各省人力資源的控制，同時能符合不同省份經(jīng)常變更的勞動法，降低了大型上市公司非合規(guī)的風(fēng)險；這樣的一個平臺還能對人力規(guī)劃和預(yù)算提供決策支持，同時擴大了員工培訓(xùn)的覆蓋范圍，降低了勞動力成本。

目前國際上管理先進(jìn)的企業(yè)大多設(shè)立了HR分享服務(wù)中心，給所有分公司、子公司提供HR服務(wù)。據(jù)記者了解，中國移動也學(xué)習(xí)了這一做法，目前正有專門的部門負(fù)責(zé)這一事宜，在前期已完成的集中的員工管理庫基礎(chǔ)上進(jìn)行部署。

“目前在接班人培養(yǎng)、績效考核等幾方面，中國移動還未全集團統(tǒng)一，有些省自己負(fù)責(zé)，進(jìn)度不一，而這些未來可能在HR分享服務(wù)中心上實現(xiàn)。”甲骨文亞太區(qū)人力資源管理總監(jiān)葉天祿向記者介紹他了解的情況。他還建議在這一中心建設(shè)時學(xué)習(xí)國外大型企業(yè)通行做法，在其中加上呼叫中心幫助臺，當(dāng)全集團員工有人事方面疑難時都可以致電幫助臺尋求解答和幫助。

而在國內(nèi)電信運營業(yè)，除了中國移動，中國聯(lián)通也由于重組后無法應(yīng)付龐大的員工管理量，于去年以同樣的軟件替換各省本地的人力資源管理系統(tǒng)，目前已完成員工信息集中化，即將進(jìn)行薪酬集中化。

全球化人力狀況復(fù)雜

包括中國移動、中國聯(lián)通在內(nèi)，中國諸多大型企業(yè)正在面臨一些人力資源管理方面的新需求和新挑戰(zhàn)——比如管理融合在一起的幾代龐大勞動力的挑戰(zhàn)，比如需要遵從由國內(nèi)各地到世界各地復(fù)雜且經(jīng)常變更的勞動法，等等。

據(jù)記者了解，尤其是制造業(yè)，普遍處于一種跨地域、國家的生產(chǎn)格局，不僅要面對多語言文化，靈活快速的人才招聘、培養(yǎng)和調(diào)動，還要滿足跨地域、國家的人力資源法令要求和薪酬規(guī)范，同時要建立符合集團規(guī)范但是又可保留各自公司特色的集團和事業(yè)群分權(quán)管理模式。在這些業(yè)務(wù)活動中，全球范圍內(nèi)根據(jù)訂單需求快速調(diào)整生產(chǎn)線或擴充產(chǎn)能，以及全球勞動力成本控制，對制造業(yè)顯得尤其重要。很顯然，解決所有這些問題現(xiàn)狀的焦點就都落在如何充分利用和發(fā)揮人力資本管理軟件的作用上。

一個很細(xì)節(jié)的例子是，國內(nèi)某領(lǐng)先電信制造商在國外各地開設(shè)分公司和辦事處，而在法國，政府對于員工培訓(xùn)時長有硬性要求，如果公司給員工提供的培訓(xùn)達(dá)不到規(guī)定時長，就將受到政府懲罰。因此在該公司部署的人力資本管理軟件下，針對其法國公司就專門有培訓(xùn)方面的提醒等相應(yīng)功能；而針對其他地區(qū)，又有其他幫助該公司遵從地方規(guī)定的專有功能。

據(jù)了解，在國內(nèi)各主要領(lǐng)域中，電信制造商由于較早進(jìn)入全球范圍開拓市場、應(yīng)對激烈競爭，在這方面經(jīng)歷較多，因此他們在全球人力資源管理和相應(yīng)技術(shù)手段應(yīng)用方面也較為先進(jìn)和成熟。

比如，“人才DNA”是甲骨文在人才管理上的一個新理念，也是目前國際上公認(rèn)較為領(lǐng)先的理念，它通過詳細(xì)記錄每位員工的崗位、能力、需求、經(jīng)驗水平、績效、潛能、在公司的目標(biāo)和意愿等因素，使企業(yè)能獲得集成招聘、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、人才評估及獎勵的流程來管理人才，并可較好地對融合在一起的幾代龐大勞動力進(jìn)行管理。而據(jù)葉天祿介紹，前述國內(nèi)某領(lǐng)先電信制造商已經(jīng)找他們洽談自身的人才DNA庫的建設(shè)，希望能夠利用最先進(jìn)的理念和方案實現(xiàn)更好的人力資本使用。