首先聲明，這些說法只是我的經(jīng)驗，不一定具代表性。
近10年我待過兩家公司，第一家是一個上市公司，擔(dān)任副總經(jīng)理；第二家是一個集團公司，擔(dān)任項目總監(jiān)。通過網(wǎng)上招聘，那么網(wǎng)上投進來的簡歷是怎么篩選的？

基層：
不含技術(shù)性的基層職位發(fā)布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現(xiàn)實的，通常都是HR部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。
具有技術(shù)性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關(guān)部門的主管會同，就專業(yè)了解一下。
招聘畢業(yè)的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學(xué)校的東西在實際應(yīng)用中是遠遠不足的，具備一定的相關(guān)知識之外，更在乎這些人的個性、態(tài)度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的學(xué)習(xí)。

中層：
有一次我要招聘部門經(jīng)理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當(dāng)我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應(yīng)聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情；后來還是交給HR部門。
不過就我所知，他們也不可能一個一個看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表HR細看了；就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除HR部門的人就真的了解職位需要的技能。
這種情況下，想要簡歷被PICK UP，第一關(guān)要說服的人，是HR部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是HR部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，HR覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被HR找出來的，就算是老板喜歡的，也沒機會了。
因此好的HR對公司是很重要的，但就算有一個很好的HR，他也不可能了解所有部門的合適人選和專業(yè)，我的意思是說，HR不可能既了解銷售，又了解會計，又了解編程，順便也了解策劃...公司也不可能為了各種人才配置相應(yīng)的HR，因此有些工作是工讀生，或者是實習(xí)生幫著看。但是，他們又真的了解那些人適合或不適合？

高層：
高對我們來說層人才只有三種渠道，介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會在網(wǎng)上發(fā)布，那是很不得已的事情，一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網(wǎng)上的中高簡歷HR會細看。
高層人才我們也不叫面試，會說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至BMW到機場去接。
如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡歷啊，群面啊，拿畢業(yè)證書亂七八糟的事情，我個人會覺得不如別去了。

據(jù)我所知，基層中層的員工，HR有時候也會把它認(rèn)識的親戚朋友的簡歷安插進來，這時候其他的人才就只能靠邊站，因為在這一個職缺的面試中，只有HR的人才是最好的，更好的人的簡歷，會被HR略掉刪掉...。

至于如何不被刪掉，我個人覺得一部分是運氣，一部分是HR的個人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測HR喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。
現(xiàn)在很多教人怎么寫簡歷的，網(wǎng)上很多，我覺得也就是對這種情況盡盡人事，最后還是聽天命吧。
例如我認(rèn)識一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”
務(wù)必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長得美麗....都沒有，那就回家自食其力?；蛟S是一句玩笑話，但是也多少反映部分現(xiàn)實。