把“職業(yè)人的成功要素是什么”“什么為職業(yè)人帶來耀眼光輝”這兩個問題的答案整理出來，排在第一位的一定是“擁有一個好平臺”。

縱觀職場各路英豪，任正非、馬明哲、唐駿、楊元慶，不論是“幾段”棋手，包括小員工，背后都有亮麗舞臺為支撐。當(dāng)我們拿到一個人的名片，首先關(guān)注的一定是他的工作單位。同樣是總經(jīng)理身份，中國石油集團(tuán)的總經(jīng)理和名不見經(jīng)傳由幾個人組成的小公司的總經(jīng)理，量級能相同嗎？因?yàn)樗麄兯诘钠脚_不同。

以前我們公司的老大是媒體曝光率很高的高級官員，總裁辦按照職務(wù)對等原則為他安排會見，后來他要求秘書搞清楚具體公司，如果愛立信總裁來，他見；如果愛立信下屬公司總裁來，他不見?？梢?，平臺對一個人身份和價值的影響力。

從一般意義上說，符合下述四種條件之一的就算好平臺：

1．成熟成功的機(jī)構(gòu)，為未來帶來好機(jī)會。比如職位上升空間大、干得好收入高、出國學(xué)習(xí)機(jī)會、有可能從事更重要核心工作等，以及單位穩(wěn)定性高，擁有社會美譽(yù)，工作崗位受人尊敬，員工有自豪感。像一些大外企，薪酬高，工作穩(wěn)定，是大眾心目中的好平臺。很多人認(rèn)為進(jìn)入部委做公務(wù)員是找到好平臺。
    2．很有發(fā)展?jié)摿Φ臋C(jī)構(gòu)，有先進(jìn)的機(jī)制、獨(dú)特的產(chǎn)品和市場前景、背景強(qiáng)大、壟斷性高，管理水平高。在聯(lián)想、華為、平安或其他很多有成就的企業(yè)創(chuàng)立之初加盟的員工，無疑找到好平臺了。中國平安有一位女高管，20世紀(jì)80年代末背著一個軍挎，裝著50元錢，獨(dú)闖深圳，進(jìn)入初創(chuàng)時的公司。僅僅10年后不到40歲的她，已經(jīng)擁有海邊山崖上的別墅，豪華進(jìn)口轎車，令人咂舌的年薪和日后天文數(shù)字的股份市值。在一次關(guān)于企業(yè)
文化的宣講中，她說：我很慶幸我當(dāng)時選擇了平安。

在華為，員工號是身份的象征之一，工號越小資格越老，越受人尊重和羨慕，越穩(wěn)定，也是收入狀況的標(biāo)志之一。有位早期老員工，能力平平，始終沒獲一官半職，僅是普通員工，但收入非常高，周圍人對他很禮讓，他也安心干一輩子到退休，這樣的職業(yè)機(jī)會在市場上很難得。

3．占據(jù)一定市場份額、有個人一定生存空間的機(jī)構(gòu)。卓越的大企業(yè)畢竟有限，一片天地上過得愉快、干得來勁，也算找到好平臺。
    4．沒有事業(yè)前景，但符合生活某時間段的重要需求，如：有助孩子升學(xué)、孩子找工作、自己充電、照顧家庭等。存在多家競爭對手或者同業(yè)的企業(yè)，是員工判斷平臺好與否的必要條件，在這樣的環(huán)境里，員工才有廣闊馳騁未來的天地。如魚兒，棲身在一個封閉的小池塘，怎么有前景？如果置身在大海里，才有跳龍門的機(jī)會。

杭州的東方通信公司有輝煌的歷史，他的鄰居——UT斯達(dá)康大規(guī)模擴(kuò)張時急需人才，求賢若渴，就在東方通信的大門口設(shè)立招聘點(diǎn)，華為3com把招聘的主要來源也鎖定東方通信。東方通信的不少員工待價而沽，離開老東家時都身價暴漲。就階段性而言，東方通信是好平臺，它為員工帶來增值。

知名企業(yè)的通訊錄是搶手貨，因?yàn)楹芏嗳硕⒅P(guān)鍵崗位上的員工，尋機(jī)會把他們挖走。

好平臺的作用猶如人生加速器，對職場人的影響可謂重大。好平臺能為她的員工帶來財(cái)富，帶來榮耀地位，帶來成功和無形價值。

每年春節(jié)前的行業(yè)團(tuán)拜會上，主持人一一介紹來賓的單位、職務(wù)、姓名，每念到領(lǐng)袖企業(yè)名字，臺下掌聲雷動，企業(yè)代表受到熱烈追捧。某知名企業(yè)人力資源總監(jiān)是明星般人物，擁有眾多粉絲，她未來的生活打算是去外國的海岸邊買原生別墅。她職業(yè)上的成功靠岸全因?yàn)閹啄昵皝淼竭@家好公司，找到之前，她也曾四處找工作碰，生活壓力大，十分苦悶。

20世紀(jì)90年代中期，身材魁偉的雅總拿著剛成立還名不見經(jīng)傳的雅虎公司招聘廣告，來找工作。在一個簡陋的汽車倉庫里，創(chuàng)業(yè)者楊致遠(yuǎn)和另外兩位合作伙伴坐在紙箱子摞起來當(dāng)桌子的電腦前編程，當(dāng)時的條件非常艱苦。

楊致遠(yuǎn)激情描繪的遠(yuǎn)大藍(lán)圖和雄心偉志令雅總深受感染。但此時雅總還有一個條件優(yōu)厚的OFFER，是國內(nèi)商業(yè)銀行駐美國分行的總裁職位。左思右想，雅總選擇了風(fēng)險(xiǎn)小的分行總裁。

幾年以后，雅總離職。

他在加州新建成的雅虎辦公大樓里和楊致遠(yuǎn)再次見面長談。分別時，楊致遠(yuǎn)親自送雅總出大門，指著身后辦公大樓上雅虎公司的logo，楊致遠(yuǎn)對雅總說：“當(dāng)年如果你加入進(jìn)來，其實(shí)僅差一步，那么你現(xiàn)在的身價至少是1億美元。”

夕陽的余暉里兩人都沉默了。

后來，雅總另有發(fā)展，也有成績。

ORACLE中國公司人力資本管理首席顧問在一次演講中說，中國平安構(gòu)建的一整套人才發(fā)展體系包括干部發(fā)展體系、干部保留體系、干部培養(yǎng)體系，帶給每名員工發(fā)展能力，所以平安出來的人，尤其是HR很搶手。他看著坐在臺下數(shù)百位HR中的我說：“我們今天在座的一位人力資源總監(jiān)也出身平安，我對你深表敬意，如果你認(rèn)為我剛才說得對，請為我拍手。”于是我站起來為他的話鼓掌。我深知，作為世界一流金融集團(tuán)的平安公司帶給曾是她其中一員的我以光環(huán)和榮耀，我慶幸當(dāng)年進(jìn)了平安。

能力、氣質(zhì)、學(xué)歷各方面條件極普通的Tiger，原是一家私人小公司的招聘主管，在某企業(yè)初創(chuàng)時期加盟，經(jīng)過數(shù)年奮斗，員工從幾個人擴(kuò)張到幾千人，公司規(guī)模的擴(kuò)大，分化出更多的部門。水漲船高，Tiger管的部門和人越來越多，他的地位不斷上升，還獲得很多獎項(xiàng)和社會頭銜。如果僅論能力和背景，比他強(qiáng)的人大有人在，但比他過得好的人不多，他之所以能夠超越其他同行的根本原因，在于他工作的平臺比較好，托起了他的職業(yè)高度。[!--empirenews.page--]

選擇好平臺應(yīng)遵循三條原則：

1．選擇適合自己特質(zhì)的“定制化”平臺。
    沒有平臺會專為你而產(chǎn)生，但你要努力尋找適合自己的，這要靠判斷。不能僅看它的名望、規(guī)模、未來空。一個財(cái)會專業(yè)大專畢業(yè)的女員工，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、行政部和商務(wù)，她每天都不出滿勤，因?yàn)樗ê芏嗑铀?、照顧上小學(xué)的孩子。公司僅有十幾人，人少關(guān)系簡單，沒人抱怨她不敬業(yè)，只要她不耽誤事情就行。她認(rèn)為這是個好平臺，很滿足，因?yàn)樵诠芾硪?guī)范的公司，她不但不能這樣照顧家，也不可能受重視，承擔(dān)這樣多的工作。

我的前同事和朋友合開了一家公司，幾年后我見到他愛人，問起他和公司的近況。

“這個公司在上交所上市了。”

“真的？！他真幸運(yùn)，沒白干！”

“上市前他就走了，什么也沒得著，現(xiàn)在在另一家公司打工。”他愛人說。

一般人眼里，這是家毫無疑問的好平臺，但對我的同事而言，并非如此，平臺和他不合適。

2．在職業(yè)發(fā)展的不同階段選擇相匹配的平臺。
    我招聘時遇到原來華為的員工，交談中他告訴我這樣一件事，充分顯示出華為的大氣和成為行業(yè)霸主的必然：

我大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入華為公司，分配到西北做銷售，我負(fù)責(zé)的產(chǎn)品是CDMA450，為打進(jìn)當(dāng)?shù)厥袌觯覀冏隽撕芏喙ぷ?，很有成效，簽了?個億的銷售合同。就在這時，信產(chǎn)部叫停CDMA450產(chǎn)品，我們的單子白做了。雖然公司根本沒有收到一分錢回款，仍然表彰了我們，全當(dāng)我們完成了指標(biāo)，發(fā)放全額獎金。企業(yè)對員工非常講信譽(yù)，這反映出華為的基本管理思想，有別于其他很多公司。

“這樣好的公司，你為什么離開？”我問他。

“我干了五年，希望向管理方向轉(zhuǎn)型，去一個小型或新成立的公司，把在華為學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)用上，向上走得會快些，華為的人才太多，發(fā)展的機(jī)會比小公司少。”

復(fù)印機(jī)旁邊復(fù)印好的資料接近半米高，為提高效率，我把一頁原件塞進(jìn)復(fù)印臺，在右手按下開始鍵的同時左手掀開蓋板，右手移走原件，左手同時換上另一張?jiān)?，我已?jīng)精確地控制到每秒。紛至沓來的腳步聲傳來，五點(diǎn)半，該下班了。我看了一眼正落山的太陽，對我們來說這時如同正午時分，還有一半的工作時間，麥肯錫人力資源項(xiàng)目推廣小組成員的下班時間是夜里10點(diǎn)以后。

這就是我曾經(jīng)的工作狀態(tài)。當(dāng)年項(xiàng)目組的人都因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度大，輪流住院打點(diǎn)滴，但現(xiàn)在都很有出息。我和他們一樣，永遠(yuǎn)感謝平安這個優(yōu)秀的平臺，但為了追求個人下一階段的職業(yè)發(fā)展，我們選擇離開。

3．平臺和平臺內(nèi)具體的崗位是兩回事，相對于平臺，更應(yīng)看重自己具體的崗位。
    20世紀(jì)末，中國平安保險(xiǎn)集團(tuán)斥巨資大手筆地運(yùn)作了中國最經(jīng)典最成功的人力資源管理項(xiàng)目。在各單位的人事部門普遍不受重視、僅根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求辦具體事務(wù)、被當(dāng)做行政部看待的時代，中國平安已經(jīng)提出“人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”“企業(yè)最大的資本是人力資源”，公司最高決策機(jī)構(gòu)是人力資源管理委員會。以此為基礎(chǔ)，我應(yīng)邀在人力資源總監(jiān)沙龍上分享“企業(yè)發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略支撐”。

我講完后，一家小企業(yè)的HRD找到我說：“選擇一個好平臺對一個人的發(fā)展太重要了。”

我說：“其實(shí)你只說對了前半句，我們看重平臺，更應(yīng)看重的是平臺內(nèi)的崗位。”

因?yàn)槠脚_和內(nèi)部具體的崗位完全是兩個概念。有的崗位含金量低、不受重視，不能接觸新知識，時間長了人會廢掉，即使平臺紅紅火火地發(fā)展，前景看好，也不意味這個崗位好。

比如，一個很好的單位，對IT管理不重視，未來沒有相關(guān)發(fā)展計(jì)劃，網(wǎng)絡(luò)管理員僅做最基本的日常維護(hù)工作，高中生經(jīng)過幾天培訓(xùn)就能搞定，那么，這個崗位不適合經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能好的IT專才，則這個平臺對他來說不是好平臺。員工最終和崗位匹配，而不是和平臺匹配。

鞋子在外人看來再漂亮，是否適合只有自己曉得。個人和平臺，適合才算好。

找錯好平臺的事時有發(fā)生。

從概率上來說，好平臺能夠造就人才，像仙女用出神入化的長袖點(diǎn)石成金。多少被中小企業(yè)或國企眼巴巴盼來的能干的“新嫁娘”不多時辰變成“怨婦”，主要原因是平臺換了。

“樹挪死，人挪活”，表達(dá)了職場人實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的一條途徑。但，并不是人挪了就一定能活，活得好。能活的是換對了平臺、換了好平臺的人。

不能否認(rèn)個人能力和平臺的互動作用。比如，融資經(jīng)理幾年光景融不來一分錢，究其原因，公司肯定有弱點(diǎn)，引資能力不強(qiáng)，而作為員工，必須盡力在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績，才能為平臺添磚加瓦，共同催生吸引力強(qiáng)的平臺，這是個人“找”到好平臺的另一種方式，就是個人和平臺共同成長。

如果正對自己所在的平臺不滿意，怎么辦呢？答案是：一是去尋找適合你的好平臺；二是積極參與到打造好現(xiàn)有平臺的努力中。